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中小企业的薪酬为什么没有发挥激励作用?

最近,我在为一家中小企业做人力资源的薪酬改革项目,项目接近尾声了,所以有较多的时间和客户人力资源部的对接人“闲聊”,在聊天的过程中,这位HR负责人向我诉苦说:“薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被运用的方法。

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要吸引优秀人才?把招聘当销售来做吧

最优秀的求职者会挑挑拣拣;下面是如何确保他们会选择你的方法。你的公司能否成功,完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。如果你现在还在沿用二十世纪中期使用的搜索求职者的方法,那就太荒谬了。

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小企业做好招聘的10条建议

招聘关系公司的未来发展,对于每一企业都至关重要。相对于拥有200-500人的大企业而言,小企业具有不确定性,每一次招聘对公司的企业文化会产生更大的影响,具有更大的利益风险。所以,小企业的招聘必须确保招聘人员的质量——热情积极,参与性和主人翁精神,团队奉献意识。

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企业薪酬体系设计的四大指导原则

对于企业来说,都希望通过良好的薪酬体系最大程度的激励员工,从而有效提升员工的工作热情和积极性。一般而言,企业对于薪酬体系设计是由一定的指导原则的,也就是企业薪酬体系设计的标准。

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人才招聘失效的原因分析

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。

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人才招聘形式的4个发展阶段及未来趋势

人才招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人,这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配,有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群;有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位。

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薪酬管理如何做到“徙薪曲突”?

客人看到主人家炉灶的烟囱是直的,旁边还堆积着柴草,便提醒主人应该把烟囱改为弯的,把柴草搬到远离烟囱的地方,避免发生火灾。主人没有听取,觉得这是在诅咒自己;不久,家里果然因为柴草离烟囱太近而失火。

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企业招聘计划中的四大难题

人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分,其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配套,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。

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企业薪酬体系设计四大指导原则

对于企业来说,都希望通过良好的薪酬体系最大程度的激励员工,从而有效提升员工的工作热情和积极性。一般而言,企业对于薪酬体系设计是由一定的指导原则的,也就是企业薪酬体系设计的标准。

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HR干什么?区分职责才能做对事

很多人力资源从业人员(以下简称“HR”)时常会听到这样的抱怨:“真不知道人力资源部当初怎么会给我招来这样的员工,真是倒霉……”“我递交过几次招聘申请,希望人力资源部多替我招几个人,以解燃眉之急,可人力资源部却以部门人员超编为由拒绝为我增添人手……”。

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避免误区 不妨换个思路做招聘

如果你觉得招聘就是看别人适不适合自己,招聘启示不能写得太详细,招人不能找最优秀的,招聘就是面试……或许此时你已经进入招聘的误区,不妨换个思路做招聘。

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企业如何制定员工招聘制度

员工招聘管理制度即关于招聘工作的各项政策、方法的总和,它涉及从编制招聘计划到正式录用过程中的各项规定和操作要求。为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健全人才选用机制,根据公司人事管理制度,特制定本规定。

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员工招聘的途径和方法

员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业。

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核心人才管理之道

在每一次《中国式管理系统方案班》的课堂上,我通常会问参课的大部分企业领导人同一个问题,阻碍企业发展的最大障碍是什么?得到的答案将惊人的一致:优秀的人才。问题是,如何来建立你的核心人才库?。

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企业招聘计划中常常出现哪些问题?

人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分,其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配套,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。