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  智库资讯  /  人力资源  
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构建和谐劳动关系的四项基本原则

劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系要从两个方面去理解,广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

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招聘管理高效技巧

招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节,它是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。人力资源部作为企业的一个服务部门,应秉承“提供优质服务,提供优秀人才”的宗旨。

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面试官眼中成熟求职者的8大品质

对待他人对待自己的所得有一颗感恩之心,乐于看到别人对自己的“好”。比如说,谈到前任老板的时候,顺便提及他对自己的提携与恩惠。对待他人如同对待自己。比如说,看到别人有缺点的时候,立刻联想到,自己也有同样的缺点,所以就会变得很豁达,很宽容。

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HR招聘要把准目标人才的需求

在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求:一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问主动联系人才、吸引人才。

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HR面对薪酬管理压力的三秘诀

“大环境所致,企业老板是无法控制员工工资上涨的。”因此只能充分发挥人力资源部门的作用,在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制,不过企业招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,不仅提高了实时互动性更大大降低了成本。

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面试官须知:应聘者常犯的错误

众所周知,假如光从纸面上来看的话,任何求职者都可以显得出色无比;然而,只要进入到当面交流阶段,现实情况就会变得截然不同了。用人单位非常欣赏这份简历,也极为重视这次招聘。不论是个人技能,工作资历,还是专业经验——所有项目看起来都非常出色。

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绩效管理必须杜绝的“大锅饭思维”

绩效问题也是绩效管理中的必然,不存在对错。错的是企业由此而产生的“绩效大锅饭”思维。这种思维,或许会换来管理上暂时的“苟安”,但却是一种管理倒退。30年前,中国就是因为打破了“大锅饭”的经济格局,才有了今天世界第二的瞩目成就。

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招聘管理必守的五大原则

人才招聘管理要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之,不一定招最好的,应该招最合适的。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(经验丰富),来了就能干的人,有的岗位比自己培养要合算。

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人才招聘需求分析的三大方向

如果招聘的岗位是人员调动或离职导致的空缺,可以参考职位说明书,需要注意的是职位说明书不是一成不变的。尤其是在当前市场环境变化迅速的情况下,组织架构和岗位设置不断应外部变化而调整,职位说明书也需要时常回顾更新。趁着人才招聘新员工的机会将职位说明书重新回顾一下也是必须的。

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创业公司薪酬如何设计?

上周末有个同学找我,说她创业了,较新的行当:物联网。现在有一个比较棘手的问题——不知道如何给员工定薪。问我是不是可以给他一些建议。事实上,薪酬方案的设计一直是企业最为关注的问题,也令许多企业头疼不已。

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企业有效培训的三大要点

越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性,也投入了大量的时间、精力在培训上,但是培训效果往往不尽人意,员工认为培训是浪费时间,部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去,高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题?

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HR招人新招:社交网站考察求职者

对于求职人员而言,伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息:联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为,通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。

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重视文化对企业招聘录用的影响

现代社会人力资源是第一大资源,招聘录用是其中关键的一个环节,它对整个人力资源管理有着重要作用。因此,想要对人力资源进行更为有效的管理,我们必须研究影响招聘录用的因素,而文化,是不可或缺的影响因素,值得我们对此进行研究。

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企业如何做好绩效管理

有些主管还顾虑另一问题:对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果,打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下,所做的绩效考核也必定含糊不清,无法对员工形成正面、有效的引导作用。

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招聘面试到非凡员工的7个方法

期望某个非凡的人走入你的大门,正好你有工作空缺给他,这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天,要不时地面试,即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样,一旦你有合适的位置,你也有特别的候选人预备。