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行为面试中必须问到的面试题(上)

行为面试是一种能有效排除个人的主观因素,以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想,准确几率较一般的面试方法要高。

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行为面试中必须问到的面试题(下)

行为面试是一种能有效排除个人的主观因素,以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想,准确几率较一般的面试方法要高。

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如何解决薪酬分配问题

在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。'''不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。'''给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。

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HR部门的三大暗招防止员工“跳槽”

近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示,“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位;“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因;其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。

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面试技巧之要学会用数字说话

企业招不到好的人才,人才也找不到好的公司,这是人力资源市场极为尴尬的景象。为什么会有如此矛盾呢?让我们看看招聘面试的情景,就不难理解。

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招聘官须知:企业吸引应聘者的秘密

在竞争激烈的现代社会背景下,企业在选择人才的同时,人才同样也选择着企业,在这个双向选择的过程中,要想提高企业竞争力,就必须从源头就就比别人略胜一筹,那就是吸引更优秀的人才。

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未来企业招聘渠道发展的三个趋势

在上个世纪80、90年代,企业招聘从来不考虑渠道,招工信息、招聘信息在哪儿,人就涌到哪里。所以那时的企业招聘基本不用费神,更不用花钱,更没有招聘渠道服务机构。

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员工是企业的内部顾客:招聘要注重细节

根据调查,宝洁、联合利华、沃尔玛、中国移动、中国银行和联想等品牌企业的招聘主管只需简单更新招聘信息,求职简历便像大雪纷飞、铺天盖地。然而,最感觉头疼的是不知名企业的招聘主管,无论采取何种途径和方法,都不同程度出现招工难。

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员工内部推荐计划 人才聘用的最佳渠道

之前我们已经说过无数次:员工内部推荐是聘用的最佳来源。 事实上,根据最近的研究,他们也是最佳的员工保留来源,而且一年后聘请质量也是第一。原因显而易见- 你的网络知道谁会将工作做好,谁不会。

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企业用人:有才无德莫重用!

司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述:“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也;德者,才之帅也。”他给圣人、君子、小人下定义:“是故才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”

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如何做好招聘:从招聘的11个流程谈招聘

从公司的角度来看,HR之所以招聘,是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营,来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确:是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。

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人才评估的五大误区

人才测评技术能够客观地对被考核者的能力与职业态度进行评估,同时通过情境化的测试方式又能对考核对象的能力进行培训与开发,在信息反馈的过程中一该以往的“人为考核”或“关系考核”使考核的结果更加具有说服力。

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分享:试用期该不该进行绩效考核

在网上看到一个辩论题目,叫试用期要不要绩效考核,一方认为要考核,不考核怎么能转正评定呢?一方认为,直接到转正的时候领导批个字转正与否就行了。

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成功的诀窍:招聘会讲故事的人

美国心理学家罗杰-斯坎克说:人类生来并不能很好的理解逻辑,但是却能很好地理解故事。我的总结更简单粗暴:只会讲故事不是万能的,但不会讲故事是万万不能的。不要招聘一个不会讲故事的人。

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被误读的“中国式管理”

《道德经》、《论语》、《孙子兵法》,这是中国历经千年沉淀而保留下的三大文化瑰宝。古代帝王用它们治国安邦定天下, 现代管理人士将其用来治理企业。