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东堂策企业管理战略指导中心的文章

最近发表文章71篇
2016-11-17
2016-11-12

东堂策的评论

最近发表评论49条
1天之前

很少关注阿里,今天看完这篇文章,有些感慨,谈几点个人感受。 第一,文章中提到了马云的一句话:“公司的文化价值观是用来弥补制度的不足,而文化价值观本身也需要制度的保障”,马云这句话的后半句说得有些道理,但是,严格来说,一个企业的文化价值或者说灵魂寄托可以有两种媒介,一是制度,二是领导者。如果企业的灵魂寄托在制度上,那么制度的传承就是企业灵魂的传承,这样的企业就可以继续向前发展。相反,如果一个企业的灵魂寄托是领导者,那这样的企业在传承灵魂过程中就会出现很多问题。我相信,无论是在阿里企业内部还是在公众视野里,马云已经被塑造成了一个高不可及的人物,甚至说,阿里的代名词其实就是马云,马云就是阿里,或者说,马云就是阿里的魂。 第二,在阿里发展壮大的过程中,我不知道是阿里的制度作用大,还是马云的作用大。如果是马云的作用大于制度的作用,那阿里的接班问题可能会出现当年联想的接班问题。所以,在马云没有彻底淡出公众视野之前,在马云对阿里的影响力没有消除之前,马云的退休时机可能不是很恰当。当然,这并不是说马云退休后,市场就不看重阿里了。然而,马云退休后,阿里内部会不会出现问题,这就是一个未知数。 第三,在接班人问题上,阿里和华为所面临的问题可能都是一样的。我在《华为改革,梦启未来》的文章里提到一点:“要警惕个人凝聚力带来的组织涣散,防止出现‘强人之后必衰败’的问题”。对于一个企业来说,领导者一旦被英雄化后,在接班问题上就很容易导致公司分裂,美国王安电脑就是一个被杀得很血腥的例子。当然,这里并不是说阿里在接班上就会出现问题,但内部会不会出现长时间的震荡,会出现多大强度的震荡,就是一个难以猜猜的问题。

2018-02-27
评论于《 你的团队健康吗? 》

谢谢作者的分享,提几点不成熟的看法。 第一,开篇举例刺猬效应不可取,刺猬是异温动物,其在秋末开始冬眠,直到第二年春季才会苏醒,所以压根就不会出现一群刺猬冬天在一起相互取暖的问题。举例说事必须源自事实。 第二,作者说“我为人人, 人人为我”是团队合作的精华所在。对此,鄙人不敢苟同。原因很简单:"我为人人"与"人人为我”之间并不存在因果关系,不能说"我为人人"了,就能换来"人人为我"的结果。搀扶老人被讹的社会现象充分证明了这一点。团队合作的精华在于各司其职,而非“我为人人, 人人为我”,“我为人人, 人人为我”是从道德层面强迫一部分人吃苦受累,鼓励一部分人坐享其成。 第三,作者一直在努力阐述如何打造团队,阐述得很辛苦,这里应当点赞。然而,反复看了作者的这篇文章,却没有发现团队建设的核心关键词,什么关键词呢?制度。作者虽然论述团队建设时很认真,却始终没有抓住"制度"这个团队建设的灵魂。

2018-02-27

"具体问题具体分析"看似一种没毛病的提法,但说白了,当一个管理者需要具体问题具体分析的时候,说明这个管理者压根就没掌握好管理的本质和基本规律,遇事都要重来一次,不嫌累吗?

2018-02-23

谢谢作者精彩分享。浅谈一点看法:脉好准了,药没下对。

2018-01-25

看来,作者把软弱和善良的概念混淆了。

2018-01-23

谢谢作者的精彩分享。可以用一句话总结作者的这篇文章:安心干活。只不过,要解决人们职业不顺的问题,光靠“安心干活”这四个字远远不够。因为在现实中,安心干活、努力干活最终却得不到回报的大有人在。想必作者也是从安心干活、努力干活一步步起来的。在作者眼里,或许安心干活、努力干活或者说能力素质是作者个人成长进步的唯一秘诀。其实,这也是许多人职场不顺的根本原因。对任何一个领导者而言,他不仅希望下属能为其分担,更希望下属能为其分忧。所谓分担,就是能干活;所谓分忧,就是有思想。我们许多人之所以职场不顺,并不是能力差,而是只有能力、没有思想;只会分担、不会分忧。职场进步之路,在于多干,更在于多想。只会多干而不会多想,和毛驴拉磨没有什么区别?

2018-01-23

作者写这篇文章明摆着想推销书籍。暂且不说推销,看看文章前半部分,就知道作者压根就对地球没有一个准确掌握,也对平价购买力没有一个概念。作者之所以为中国的中等收入群体感到悲哀,是因为在作者眼里,全世界除了中国人外,其他人都生活在发达国家。殊不知,全世界75亿人口中,37个发达国家人口也就10亿左右,而这10亿中还有相当多的低收入群体。同时,作者之所以为中国的中等收入群体感到悲哀,一个原因就是不了解发达国家人民生活的现状。以美国为例,根据美联储对外发布的经济统计数据,2016年4月,美国家庭净资产中位数是8.9万美元,按同期汇率计算也就是60万人民币左右,这就是一个典型的中等收入家庭的资产现状。中位数不是平均数据,而是一个更能反映普通民众生活的真实数据,也就是把美国所有家庭的净资产按照数额大小进行排列,家庭净资产大小排在中间的值。我相信中国绝对有相当多的家庭在倾家荡产后的净资产能够超过这60万元人民币。这60万还是按照汇率计算的,如果按照平价购买力计算,2016年美国家庭净资产中位数的8.9万美元在美国的购买力,和中国35万人民币在中国的购买力差不多。请问作者,你家倾家荡产后的资产只有35万人民币吗?虽然我们中国不是每个家庭的资产都能达到35万元人民币,但我相信绝大多数家庭的资产绝对超过这个数。所以,我国中等收入群体已超过3亿人绝对是一个保守估算,真实数据绝对超过这个数。

2018-01-23

如果“严”是管理者的特质,那周扒皮应该算是一个优秀的管理者。掌兵精要,不在慈严之间,而在下属能否看到天道酬勤的希望之间。一个管理者,如果不能让下属看到天道酬勤的希望,而是整天给下属开一些“要努力才会有希望”“要奋斗才会发展”等等空头支票,结果就是下属没有目标、没有动机、没有热情。当一个管理者喜欢指责下属没有志向、没有干劲、没有热情的时候,这样的管理者概括起来就两个字:不行。这就如同一个国家领导人治理不好国家就埋怨老百姓一样可笑。 情不立事,看到的也只是表象。管理的根本方法包括法治和人治,两者缺一不可。现在有些管理者或咨询师之所以喜欢否定人治,原因就是不会处理法治和人治的关系,喜欢用“人治不好”来遮掩个人能力的欠缺。法治和人治原本不矛盾,矛盾的是人。

2018-01-23
评论于《 我那个考公务员的同学 》

想要公务员的社会地位,又想要无业游民的自由,还想要大老板的挥金如土,这就是许多人的内心矛盾。

2018-01-23

是罚还是扣?如果是罚,明显违反劳动法,但却没有人去申请仲裁或者上告法院,说明这点罚金对那些领导层来说根本不算个事,就像我们去菜市场买白菜时讨价还价的那一两毛钱一样。

2018-01-23

哪来的那么多原因,活得不顺心,就一个字:穷。

2018-01-23

只要2018年你在工作上再努力一点,你们老板就可以换豪车、住别墅了。

2018-01-20

读懂马未都,其实就两句话: 第一,富人说淡薄名利,那是因为可以随意享受富贵。 第二,穷人说淡泊名利,那是因为穷得没辙了。 最后总结一句话:只有看尽人世繁华并且有能力随意享受繁华的人才有资格说淡泊名利之类的话。

2018-01-20

“没有不幸福,只有不知足”是一种典型的阿Q思想,也是穷人仇富思想,自以为富人有钱不一定幸福。呵呵,富人的幸福你根本想象不到。

2018-01-20

作者分享不错,谈几点粗浅的看法。 第一,文章说领导者“要能够说服他人”。能不能说服他人,就看领导者有没有精准的形势辨别力。没有精准形势辨别力的领导者,只会被别人说服,而不可能说服别人。 第二,文章说领导者“要懂得予人好处”。这是一种典型的“投桃报李”的错误思想。对下属来说,只有争取来的好处才值得珍惜;而领导者“给予”的好处,在下属看来都是一种理所当然,是不可能激发工作热情的。 第三,文章说领导者“要有冷酷的一面”。这是一种典型的官老爷思想,目的是要让下属怕自己而干好工作。实际上,下属畏惧领导者,只会不出差错地把工作干合格,而不会干出色。只有令人拥戴的领导者,才能激发下属奋进创优的热情。

2018-01-20
评论于《 管理的常识 》

作者似乎是企业管理培训的老师,比起许多文章,该文章写得很有境界,谢谢精彩分享,谈几点不成熟的看法。 文章说“管理要多管事,少盯人”。看来作者是把管理当作“管束”来理解了,也把管理者和被管理者绝对对立起来了。 文章说“管理要激发人的欲望,也要控制人的欲望”。请问,管理拿什么来激发人的欲望?又拿什么来控制人的欲望?这个问题古今中外都在讨论,但好像没有哪个人能够拿出切实可行的措施办法。谁能解决这个问题,谁就是人类历史长河中最伟大的伟人,没有之一。 文章说“管理没有对错,要解决问题”。看看内容,文不对题。 文章说“管理就是沟通,沟通,再沟通”。征求意见才有必要沟通,任务一旦明确,如果还要“沟通,沟通,再沟通”,请问还有时间干工作吗? 文章说“管理就是激励,激励,再激励”。只要是个大脑正常的管理者,都知道激励的重要性。看看文章内容,感觉只有一个字:“空”。没有任何启发意义,也没有任何具体措施。 最后,看完通篇文章,有个疑问:什么是管理?

2018-01-19
评论于《 如何打造企业管理团队 》

谢谢作者精彩分享,谈几点不成熟的看法: 第一,所谓的“改变高层管理人员,打造核心团队”是一种不切实际的幻想。改变高层的办法只有一个,那就是换人。 第二,所谓“培训中基层管理人员,打造执行力”是一种自以为是的心态。执行力在绝大多数时候是一个想不想的问题,而不是会不会的问题。而且,会不会的问题,绝大多数时候是一个努力不努力的问题,不是培训不培训的问题。 第三,所谓“通过建立培训、沟通、激励、福利待遇等机制来提升中基层管理人员和普通员工对企业的忠诚度和凝聚力”是一种没有学过唯物辩证法的心态,没有抓住重点。

2018-01-19

弱弱问一句:浮躁时还能看书吗?

2018-01-19

所谓“不和别人比,好好活自己”,是一种失败之后倍感无奈而产生的心态,是一种自我安慰和寻求痛苦解脱的心态,不可取,非常不可取。

2018-01-19

谢谢作者精彩分享,谈几点不成熟的看法。 个人以为,这篇文章最大的问题就是前提设置错误,把部门主管、经理等中层岗位定位为管理者或者领导者。在企业中,有权力颁布规制的那个人才是企业的唯一领导者或者管理者,其他的任何岗位,无论职务有多高,顶多算个高级业务员而已。由于定位有问题,文章自然就出现了许多问题。 第一,文章说“管理会是孤独的”,这只能说明这位经理高高在上太把自己当回事,以为自己就是管理者,结果肯定就无法调动下属积极性,没人愿意为他分忧,大家都等着看他出洋相、闹笑话。 第二,文章说经理的“个人技能可能会生疏”。这还是经理的定位问题,经理不是管理者,只是个高级业务员而已,要从精通一门业务到熟悉多门业务。 第三,文章说经理“无法得到太多的反馈”,这只能说明经理官僚主义思想严重,坐在办公室里看文件、听汇报肯定得不到太多反馈,作为高级业务员就得勤跑腿到一线去。 第四,文章说经理“不得不去做一些‘艰难’的事情”。所谓“艰难”其实就是经理不懂得依法办事。制度执行力是经理人的第一能力。下属做得不好或做错了,压根没有必要去提什么建设性批评,对照制度直接罚,然后随便撂下几句安慰的话就行了,下属只有知道疼才会改。 第五,文章说经理“需要与情绪抗衡”。说的是面对下属负面情绪时不能冲下属发火。下属出现负面情绪,只有两种可能:一是经理能力素质得不到认可,二是经理安排工作不科学。初次之外,没有什么原因。 第六,文章说经理需要“自我调节,日复一日,天天如此。”这只能说明经理没有把工作干好,能把工作干好,还需要自我调节吗? 第七,文章说经理“成为焦点的机会更少”。这只能说明在这位经理的带领之下,团队成绩并不出色,让人看不出差距在哪里。 第八,文章说经理“是保护伞”。这个提法可以有,但应该加两个字而变成“利益保护伞”。下属跟着你混没前途,奖金多不了、职务高不了,谁会静下心去工作?谁会努力去创新呢? 第九,文章说经理要面对“关系改变”。说的是职务提拔之后要面对同事变成下属的尴尬关系。这有什么尴尬的,如果在你带领之下大家更有前途,彼此关系不仅不尴尬,反且会更加融洽。