不要拿“德”说事——如何用人

  用人讲德是对的,也是必须的。一个没有德的人是不能为官的,勉强为官最终也是害人害已,这样的情况是很多的。我这里强调的是,不要拿“德”说事,动不动就给人扣帽子。

  “才”比较客观,有量化的标准,一个人有没有才,看业绩就行了。“德”却不一样,比较主观,没有可量化的标准。也就是说,“才”不好说事,“德”好用来说事。

  说你行,你就行,行也不行;说你不行,你就不行,行也不行——说你行是因为你这个人有才华,大家有目共睹;说你不行是你这个人德不好,有才也不行。这样的事我听过见过的也很多,尤其是在国企。诸如在提拔、任用,包括评先等,有许多人工作都很努力,也有不错的业绩,甚至有的人有很不错的业绩,但最终还是竞争不过别人。说到原因,非常冠冕堂皇——作风不检点(经常和男同事一起喝酒)、家庭矛盾处理不好(正在闹离婚)、说话随意(经常不和领导保持一致)等等。

  在我看来,有许多领导在选人用人方面不得法,很失败,就是拿“德”说事,结果选了一帮无大德有小德的人。主要表现在以下两点

  一是用人教条化,选了一帮庸人。有的人整日把德挂在嘴边,选人用人先把对方的“德”列出来,1、2、3,少一条也不行。似乎不讲德就是不讲政治,不讲德就好像自己无德一样。至于德是什么,恐怕连自己也说不清楚。

  这实际上是把德虚化、教条化了,用一些空洞的概念来“框”人,带有很大的主观性和局限性。这样做很容易把一些讲实用、善创新的干部给“框”出去了,剩下了一帮“规规矩矩”的人,不是“规矩”不好,而是灵活、勇气等也是作为领导的一项重要品质,甚至是不可缺少的品质。

  二是用人圈子化,选了一帮不如自己的人。有的人用自己的标准来选人用人,或者说以是不是自己圈子里的人来先人用人,符合自己价值要求的,和自己比较亲近的就是有德的表现。

  这样的选人方式也有很大的风险,如果高层不是非常优秀,那么极有可能是轻德又轻才。这就是我们在前面谈到的“哈利规则”,最终选择了一帮和自己相似的人,一帮还不如自己的人。

  有容,德乃大

  《尚书·君陈》中有“尔无忿疾于顽。无求备于一夫。必有忍,其乃有济。有容,德乃大”的说法,意思是,对于顽冥不化的人,你不要忿然忌恨,因为对一个人不能求全责备,要求他尽善尽美。要懂得忍耐,就会有补益。宽容,德行才算伟大。

  可以说,凡是拿“德”说事的人,往往自身的德与才都有问题,或者说德性和才能都不高。因为自身水平不高,才往往会排斥比自己水平高的人。

  每个人都有自己的个性,不要简单地把个性上的差异与德行的好坏挂起钩来,这就不叫选人用人了,而是坑人压人了。当然,在德行上有致命缺陷的人是坚决不能用的,这是原则。但实际上,在德行上有严重缺陷的人是很少的,而对一些小毛病则是可以规避的。

  所以,老板在用人方面要有一颗宽容的心,要能够包容他人的弱点,也要能够包容他人比自己强。但仅仅做到这一点也不行,还要有一颗强大的心,要能够对他人的弱点和优点掌控的住,掌控不了反而会坏大事。

  来源|互联网

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