2008年01月03日 来源:《管理@人》 作者:李超平(中国人民大学组织与人力资源研究所)
根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇作为选择雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素。
然而在另一方面，结果亦显示中国员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们，因此令他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出最大贡献。高层口中所说的和员工认为他们实际做到的，存在着极大差距，只有少于半数员工感到“高级管理层是真心关心员工福利”。
韬睿衡量员工对工作的敬业度，主要是看他们在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。调查发现，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。在中国员工身上存在一种落差，也就是公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿，与公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。
调查同时发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。
吸引和留住员工的关键
对中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪则排到吸引他们加入公司的第三位因素。然而，受访者当中只有41%确实认为雇主满足了他们在职业发展和学习提高方面的需要。
韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生表示：“中国是全球增长最快的经济体之一，因此中国员工最重视寻找掌握新知识和技能的机会，以此保持自己的竞争力、也更容易找到工作。另外，员工也渴望能与公司一起发展、成长。优厚的薪酬虽可吸引人才，但雇主努力为员工提供良好的学习和事业发展机遇才是挽留优秀人才和驱使他们为企业作出重要贡献的关键因素。”
中国企业领导力缺失
调查结果显示，只有16%受访的中国员工全力投入工作(即愿意为企业的成功做出更多努力)，表现出极高的敬业度，但有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度，这表示他们会为工作投入尽可能少的努力，或者正在物色另一份工作。这种“敬业落差”，使中国的员工流动性处于偏高水平，导致国内企业的工作效率处于偏低水平。
公司领导能力在世界各地均成为提升员工敬业度的主要因素。调研发现，组织——而不是固有的个人或工作经验因素——对员工的敬业程度产生最有力的积极作用，这一发现与“‘员工敬业度’取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点相反。
事实上，在提升中国员工对工作敬业度的十项首要条件中，有八项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件。只有45%受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，另外有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。
陈国涛先生说明：“在中国急速转变的环境下，国内员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此，领导层和各级经理必需改善其管理技巧，透过沟通、增加公司政策的透明度和不断创新来改善与提升员工敬业度。此外，领导层也应确保业务发展及人力资源策略能配合公司的使命、愿景及价值观。企业社会责任指公司经营具备透明度，广泛公布公司状况，主动对雇员、客户、投资者、社区及环境肩承道德责任。此外，员工亦希望能以公司为豪，期望高级管理层具备商业道德，跟员工坦诚沟通，提升公司透明度。”
员工敬业度影响公司业绩
一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度和公司业绩有着联系，该结果令人注目。此项调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分析，结果发现，员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。
另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%，而员工敬业度最低的企业则下降了2%。
高敬业度和低敬业度员工之间存在明显的差异。调研发现中国有91%高敬业度员工相信他们能够为企业的产品和服务质量作出贡献，73%相信自己能影响企业的收入。与之对比，只有分别34%及14%低敬业度员工抱持上述两种观点。90%高敬业度员工相信他们能够提升客户的满意程度，而只有32%低敬业度员工这样认为。
陈国涛先生解释：“简单来说，员工的敬业度对企业各项表现——包括客户满意程度、利润增长、成本控制、收益率及创新力等——重要性均毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研证实了敬业度和财务业绩之间的决定性联系，且首次将这项联系量化。结果显示，企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。企业需要对他们的员工和客户进行深入的了解。就多样性而言，员工与客户并无二致。很多企业都会进行大规模调研来研究客户心态，相反，只有少数企业以相同的精力或工具来了解有什么因素影响员工的工作态度，以及怎样使员工在工作中更加投入。”
员工的敬业度对他们的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。
陈国涛先生总结：“令人鼓舞的是实际上企业可以正面影响员工的敬业度。但最大的难题是领导层和管理层对员工的管理手法需要作出相当大的改革。他们需要向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化，并且给予他们扩阔知识领域、技能和创意的机会。”
管理层或许已经充分掌握了自己岗位的基本运作原则，可是他们还要与员工紧密联系，激励他们，并且保持员工的最佳表现。以上所有因素对企业的营运增长均起了关键性影响。对员工意见的分析反映了企业应如何使员工更投入工作。高级管理层该针对以下三方面作出改进和提升：
1、为员工鼓舞士气、展示愿景及实现承诺易于接近并透过公开和透明的渠道与员工沟通 ；
2、坚守崇高的企业道德和价值观以建立与员工之间的情感纽带；
3、向员工清晰展示公司如何就员工对公司的忠诚和投入作出回报。
原文链接:http://finance.sina.com.cn
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2008年01月03日 来源:《管理@人》 作者:李超平(中国人民大学组织与人力资源研究所)
根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇作为选择雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素。
然而在另一方面，结果亦显示中国员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们，因此令他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出最大贡献。高层口中所说的和员工认为他们实际做到的，存在着极大差距，只有少于半数员工感到“高级管理层是真心关心员工福利”。
韬睿衡量员工对工作的敬业度，主要是看他们在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。调查发现，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。在中国员工身上存在一种落差，也就是公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿，与公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。
调查同时发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。
吸引和留住员工的关键
对中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪则排到吸引他们加入公司的第三位因素。然而，受访者当中只有41%确实认为雇主满足了他们在职业发展和学习提高方面的需要。
韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生表示：“中国是全球增长最快的经济体之一，因此中国员工最重视寻找掌握新知识和技能的机会，以此保持自己的竞争力、也更容易找到工作。另外，员工也渴望能与公司一起发展、成长。优厚的薪酬虽可吸引人才，但雇主努力为员工提供良好的学习和事业发展机遇才是挽留优秀人才和驱使他们为企业作出重要贡献的关键因素。”
中国企业领导力缺失
调查结果显示，只有16%受访的中国员工全力投入工作(即愿意为企业的成功做出更多努力)，表现出极高的敬业度，但有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度，这表示他们会为工作投入尽可能少的努力，或者正在物色另一份工作。这种“敬业落差”，使中国的员工流动性处于偏高水平，导致国内企业的工作效率处于偏低水平。
公司领导能力在世界各地均成为提升员工敬业度的主要因素。调研发现，组织——而不是固有的个人或工作经验因素——对员工的敬业程度产生最有力的积极作用，这一发现与“‘员工敬业度’取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点相反。
事实上，在提升中国员工对工作敬业度的十项首要条件中，有八项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件。只有45%受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，另外有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。
陈国涛先生说明：“在中国急速转变的环境下，国内员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此，领导层和各级经理必需改善其管理技巧，透过沟通、增加公司政策的透明度和不断创新来改善与提升员工敬业度。此外，领导层也应确保业务发展及人力资源策略能配合公司的使命、愿景及价值观。企业社会责任指公司经营具备透明度，广泛公布公司状况，主动对雇员、客户、投资者、社区及环境肩承道德责任。此外，员工亦希望能以公司为豪，期望高级管理层具备商业道德，跟员工坦诚沟通，提升公司透明度。”
员工敬业度影响公司业绩
一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度和公司业绩有着联系，该结果令人注目。此项调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分析，结果发现，员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。
另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%，而员工敬业度最低的企业则下降了2%。
高敬业度和低敬业度员工之间存在明显的差异。调研发现中国有91%高敬业度员工相信他们能够为企业的产品和服务质量作出贡献，73%相信自己能影响企业的收入。与之对比，只有分别34%及14%低敬业度员工抱持上述两种观点。90%高敬业度员工相信他们能够提升客户的满意程度，而只有32%低敬业度员工这样认为。
陈国涛先生解释：“简单来说，员工的敬业度对企业各项表现——包括客户满意程度、利润增长、成本控制、收益率及创新力等——重要性均毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研证实了敬业度和财务业绩之间的决定性联系，且首次将这项联系量化。结果显示，企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。企业需要对他们的员工和客户进行深入的了解。就多样性而言，员工与客户并无二致。很多企业都会进行大规模调研来研究客户心态，相反，只有少数企业以相同的精力或工具来了解有什么因素影响员工的工作态度，以及怎样使员工在工作中更加投入。”
员工的敬业度对他们的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。
陈国涛先生总结：“令人鼓舞的是实际上企业可以正面影响员工的敬业度。但最大的难题是领导层和管理层对员工的管理手法需要作出相当大的改革。他们需要向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化，并且给予他们扩阔知识领域、技能和创意的机会。”
管理层或许已经充分掌握了自己岗位的基本运作原则，可是他们还要与员工紧密联系，激励他们，并且保持员工的最佳表现。以上所有因素对企业的营运增长均起了关键性影响。对员工意见的分析反映了企业应如何使员工更投入工作。高级管理层该针对以下三方面作出改进和提升：
1、为员工鼓舞士气、展示愿景及实现承诺易于接近并透过公开和透明的渠道与员工沟通 ；
2、坚守崇高的企业道德和价值观以建立与员工之间的情感纽带；
3、向员工清晰展示公司如何就员工对公司的忠诚和投入作出回报。
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