有选择权，也要遵守约定
研华（中国）公司总经理 何春盛
李开复先生可不可以跳槽？答案是肯定的。工作选择权是宪法赋予个人最基本的人权，个人面对公司组织时总是弱者。公司在决定合并或出售时，又有几时问过员工？公司为了保护公司的利益与员工签订几乎是不平等的工作契约、员工大部分也只能为了取得工作而不得不签署。但是法律应该保障员工的工作选择权。
微软：反思留人方式
微软是否值得为此事而诉讼？除非微软可以证明李开复先生在职期间非法取得公司机密，并提交给了Google，否则这样诉讼只是会对微软公司形象有损，也可能会影响微软员工对公司的看法，毕竟员工是同情员工的。
微软公司也应该深刻思考，为何公司留不住一个高阶经理人？微软在大中华区一向用高薪和股票来留住或网罗人才，某种程度上，微软过去一直是市场薪资行情的破坏者。如今高阶主管被Google以更高的薪酬挖走，微软应承认，这也是人才市场竞争的常态。
李开复先生位居全球副总裁，微软公司给他的薪酬一定不会低，为什么他还要冒跳槽后之法律诉讼及其名誉上可能的损失风险呢？这也是微软公司应该思考之处。
这个事件再度证明，薪资只能吸引人才一时，只有为人才提供广阔发挥平台，并给予人才充分尊重，才可能长时间留住人才。
Google：挖角有负面影响
Google到底为何而来？Google以如此高薪挖走一位竞争对手之高阶主管，也有可议之处。整体上对Google一定是害大于利。首先，Google要如何对目前公司员工交待？是不是现在公司的员工都不是人才？一个高阶经理人真得有能力为公司创造这么大的价值？值得以千万美金挖角？
我认为，一家不愿意提拔自己公司培养的人才，而是以挖角手段来解决公司人才问题的企业，长期来看不会成为一家卓越的公司。
从另一个角度来思考，Google公司此举对中国人才市场起了不良的作用，它让上千万的中国人才怀疑自己的能力，为何同样的教育背景和年纪，只是因为服务的公司不同，薪酬差距竟然如此之大？这对Google公司而言是负面的，你认为大家会因为Google出得起千万美金挖走一位对手公司的高阶主管，就尊敬Google吗？
李开复：有权选择，遵守承诺
至于李开复先生，我认为他有权利选择在对自己有利的公司任职，但应该在已经完成对微软公司之承诺与约定的情况下，再转换跑道。
李先生既然已经与微软签署“竞业禁止条款”，规定离职一年之内，不可以任职直接竞争公司。由公司或双方契约角度来看，这要求也应该是合理的。更何况微软已经有所让步，只要求李开复先生于2006年1月份之前不可到Google任职。
我认为，李先生应该遵守这份承诺，虽然法律上这份协议可能存在不平等，但是承诺就是承诺，就应该遵守，也为我们社会树立一个好的典范。我相信这应该会消除社会对李先生诚信的质疑，赢得大家对李先生的支持。
总而言之，这件事已经演变成三方都是输家的局面，微软、Google、李开复先生，都应该从社会公民的角度来思考这件事，不应该只是从自己公司或本人的利益出发。
这件事或许可以留给我们的社会一些思考和改善的空间，整个社会应该是最大的赢家。
“柔性”辞职更可取
台湾精英人力资源股份有限公司资深顾问 陈其龙
在雇佣关系中，保密协议常常是引起争议的话题。以下是我对李开复跳槽事件的一些看法。
违反保密协议有损形象
从企业的角度来看，合理的保障企业机密和限制员工在离职后立即进入竞争对手的阵营，自当有所规范。但相对的，若从员工的角度来看，对于它们本身存在的必要性及约束限制的时效性等，往往都有不同的看法。新进人员在受雇的当口，几乎大多会无异议的“照单”签认；但事到离职时，尤其是将加入一个与所服务企业同质的竞业公司，则多本能地倾向采取严辞否认约束的存在或设法抵赖的做法。
一般的劳动法规在雇佣的章节中，几乎没有明确说明“保密及竞业”等方面的话题。争议发生后，往往只能借助法律程序，视双方认知程度的差异及可能造成伤害的程度等，引用适当的民、刑法条来加以约束，尤其是在法治严谨的国家。虽然从世俗或人情的角度来看，保障和禁止的内容或许会有某些讨论及争议的空间；但当初既经双方“白纸黑字”的认定，岂有擅自反悔的道理。事实上，如原服务企业处理不当，不仅可能带来巨大的财务损失，也会给其他仍在职的员工一个错误的示范，尤其是以科技公司为最。
以李开复先生的阅历、背景及智商，当初在受雇于微软担任高阶主管被要求签署 “保密协议”或“竞业禁止”等约定时，对签署文件的法律涵义，一定有充分的了解，尤其是在一个充分法治及工商业发达的国家美国。虽然李开复先生有其崇高的个人愿景和志向，但违反双方原认同的约定，在法律上是绝对无法立脚的，必也严重地伤及李开复先生的专业（含道德）形象。时间或许会淡化人们的记忆，但在他个人的履历记录中，将永远留下此一污点，除非他将一辈子留在Google或走上自行创业之路。
“柔性”辞职两全其美
李开复先生跳槽到Google去，其本身的新闻及冲突性不容忽视，现在经媒体广为报道后，除“业务伤害”的考量外，更衍生出所谓的“面子问题”。依常理，纵然李开复先生及Google所说的都是正确的（事实上均颇为牵强），即在微软其中国的事业构想未受到足够的重视，有壮志难伸之憾，李先生也应当可以选择以较“柔性”的方式，向微软坦白地陈述个人的事业意图。虽然微软未必会完全体谅他的想法和处境，但以李先生与微软过去所发展的工作情谊以及所做贡献，应该会有一个比较两全其美的解决方法（即所谓“双赢”的收场）。而今，李先生反而以强势先斩后奏的方式来处理，似乎不符一般的处世原则。
对一位高阶主管的离职，除非当事者本身的能力和信用不佳，否则对所服务的企业来说，都是一种“扰人而无奈的痛”。而今在伤口上撒盐岂非痛上加痛。何以李先生不考虑“先君子而后小人”的做法？令人难以理解。因此，我们认为，除非这件案例的背后另有其他外人所不知的隐情，否则，李开复先生所采取的途径是令人遗憾而不可取的。
至于所谓跳槽后“利用价值”的时限，不是个实质的问题。跳槽本身对雇佣的双方都附带有某种程度的风险。依个人的判断，李开复先生在 Google的发展，其成功面应会大于失败面。李先生必会尽全力以工作成果来证明自己的能力和梦想，洗刷跳槽所留下的阴影；而Google也会尽全力来促成他的成功，因为Google也承担不起“用人不当”的罪名。话虽如此，我们也可以断言，在未来的若干年中，微软在中国的发展将是"反扑式"的全力推进。李开复和Google在中国的路，将走得很辛苦。
纵观这次跳槽事件，李开复和Google双方对这个事件的处理手法，给人的印象是：笨拙和不智。
李开复跳槽无不当
德卡咨询公司合伙人 Thomas Zhou
作为一个经常为许多世界500强公司寻找高级管理人才而满世界跑的猎头顾问，我对李开复跳槽事件的看法有两层。
首先，非竞争性条款（non-compete agreement，以下简称“非款”）对于高科技公司的发展意义重大。高科技公司拥有的就是无形资产。掌握核心技术秘密的人员的跳槽（尤其是跳到直接竞争对手那里）对原公司的危害和威胁是必然的。“非款”的存在是技术公司在保护知识产权的核心问题上对人力资源的必然体现；另一个方面，自由竞争是高科技发展的原动力，"非款"的存在又从一定程度上妨碍了自由竞争的发挥空间，为很多技术发展倡导者所痛恨。
由于这种矛盾的观点存在，放眼全球公司真正地认真去执行“非款”的是少之又少。在我经手的几十个高管级猎头案例中，只有一两例有接近的问题。
其次，我们必须看到，李开复事件是两个高科技公司之间的人才战，是利益摩擦的一部分体现。我并不认为李开复博士的行为有什么不当之处，即使没有李博士也会有王博士、马博士从微软跳到Google那里去，微软在合适的时机也会走法律的途径来警告有类似想法的员工。微软全球有6万员工，每年的员工流动率大约9％（略低于行业水平）。据微软自己透露公司每月收到简历4至6万份，许多人视能够加入微软为非常光荣的事。
微软是一个伟大的公司，也是一个大公司。许多在里面无法充分发展自我的个人可以选择享受让人满意的工资和退休奖励，也可以选择另一个更有创新精神的公司来实现自己的理想。公司和公司、公司和个人之间也许永远会存在矛盾和妥协。至于Google中国能够在多大程度上信赖和依靠李博士，这不是我能够预见的。但是我认为李博士从这个事件中获得的远远超过他所失去的，有争议的事件并不说明参与的个人是有争议的。我衷心希望李博士能够早日结束官司，开始面对新的挑战。
原文链接:http://www.ceconline.com
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来源：世界经理人网站 时间：2010-01-23
李开复先生位居全球副总裁，微软公司给他的薪酬一定不会低，为什么他还要冒跳槽后之法律诉讼及其名誉上可能的损失风险呢？这也是微软公司应该思考之处。
有选择权，也要遵守约定
研华（中国）公司总经理 何春盛
李开复先生可不可以跳槽？答案是肯定的。工作选择权是宪法赋予个人最基本的人权，个人面对公司组织时总是弱者。公司在决定合并或出售时，又有几时问过员工？公司为了保护公司的利益与员工签订几乎是不平等的工作契约、员工大部分也只能为了取得工作而不得不签署。但是法律应该保障员工的工作选择权。
微软：反思留人方式
微软是否值得为此事而诉讼？除非微软可以证明李开复先生在职期间非法取得公司机密，并提交给了Google，否则这样诉讼只是会对微软公司形象有损，也可能会影响微软员工对公司的看法，毕竟员工是同情员工的。
微软公司也应该深刻思考，为何公司留不住一个高阶经理人？微软在大中华区一向用高薪和股票来留住或网罗人才，某种程度上，微软过去一直是市场薪资行情的破坏者。如今高阶主管被Google以更高的薪酬挖走，微软应承认，这也是人才市场竞争的常态。
李开复先生位居全球副总裁，微软公司给他的薪酬一定不会低，为什么他还要冒跳槽后之法律诉讼及其名誉上可能的损失风险呢？这也是微软公司应该思考之处。
这个事件再度证明，薪资只能吸引人才一时，只有为人才提供广阔发挥平台，并给予人才充分尊重，才可能长时间留住人才。
Google：挖角有负面影响
Google到底为何而来？Google以如此高薪挖走一位竞争对手之高阶主管，也有可议之处。整体上对Google一定是害大于利。首先，Google要如何对目前公司员工交待？是不是现在公司的员工都不是人才？一个高阶经理人真得有能力为公司创造这么大的价值？值得以千万美金挖角？
我认为，一家不愿意提拔自己公司培养的人才，而是以挖角手段来解决公司人才问题的企业，长期来看不会成为一家卓越的公司。
从另一个角度来思考，Google公司此举对中国人才市场起了不良的作用，它让上千万的中国人才怀疑自己的能力，为何同样的教育背景和年纪，只是因为服务的公司不同，薪酬差距竟然如此之大？这对Google公司而言是负面的，你认为大家会因为Google出得起千万美金挖走一位对手公司的高阶主管，就尊敬Google吗？
李开复：有权选择，遵守承诺
至于李开复先生，我认为他有权利选择在对自己有利的公司任职，但应该在已经完成对微软公司之承诺与约定的情况下，再转换跑道。
李先生既然已经与微软签署“竞业禁止条款”，规定离职一年之内，不可以任职直接竞争公司。由公司或双方契约角度来看，这要求也应该是合理的。更何况微软已经有所让步，只要求李开复先生于2006年1月份之前不可到Google任职。
我认为，李先生应该遵守这份承诺，虽然法律上这份协议可能存在不平等，但是承诺就是承诺，就应该遵守，也为我们社会树立一个好的典范。我相信这应该会消除社会对李先生诚信的质疑，赢得大家对李先生的支持。
总而言之，这件事已经演变成三方都是输家的局面，微软、Google、李开复先生，都应该从社会公民的角度来思考这件事，不应该只是从自己公司或本人的利益出发。
这件事或许可以留给我们的社会一些思考和改善的空间，整个社会应该是最大的赢家。
“柔性”辞职更可取
台湾精英人力资源股份有限公司资深顾问 陈其龙
在雇佣关系中，保密协议常常是引起争议的话题。以下是我对李开复跳槽事件的一些看法。
违反保密协议有损形象
从企业的角度来看，合理的保障企业机密和限制员工在离职后立即进入竞争对手的阵营，自当有所规范。但相对的，若从员工的角度来看，对于它们本身存在的必要性及约束限制的时效性等，往往都有不同的看法。新进人员在受雇的当口，几乎大多会无异议的“照单”签认；但事到离职时，尤其是将加入一个与所服务企业同质的竞业公司，则多本能地倾向采取严辞否认约束的存在或设法抵赖的做法。
一般的劳动法规在雇佣的章节中，几乎没有明确说明“保密及竞业”等方面的话题。争议发生后，往往只能借助法律程序，视双方认知程度的差异及可能造成伤害的程度等，引用适当的民、刑法条来加以约束，尤其是在法治严谨的国家。虽然从世俗或人情的角度来看，保障和禁止的内容或许会有某些讨论及争议的空间；但当初既经双方“白纸黑字”的认定，岂有擅自反悔的道理。事实上，如原服务企业处理不当，不仅可能带来巨大的财务损失，也会给其他仍在职的员工一个错误的示范，尤其是以科技公司为最。
以李开复先生的阅历、背景及智商，当初在受雇于微软担任高阶主管被要求签署 “保密协议”或“竞业禁止”等约定时，对签署文件的法律涵义，一定有充分的了解，尤其是在一个充分法治及工商业发达的国家美国。虽然李开复先生有其崇高的个人愿景和志向，但违反双方原认同的约定，在法律上是绝对无法立脚的，必也严重地伤及李开复先生的专业（含道德）形象。时间或许会淡化人们的记忆，但在他个人的履历记录中，将永远留下此一污点，除非他将一辈子留在Google或走上自行创业之路。
“柔性”辞职两全其美
李开复先生跳槽到Google去，其本身的新闻及冲突性不容忽视，现在经媒体广为报道后，除“业务伤害”的考量外，更衍生出所谓的“面子问题”。依常理，纵然李开复先生及Google所说的都是正确的（事实上均颇为牵强），即在微软其中国的事业构想未受到足够的重视，有壮志难伸之憾，李先生也应当可以选择以较“柔性”的方式，向微软坦白地陈述个人的事业意图。虽然微软未必会完全体谅他的想法和处境，但以李先生与微软过去所发展的工作情谊以及所做贡献，应该会有一个比较两全其美的解决方法（即所谓“双赢”的收场）。而今，李先生反而以强势先斩后奏的方式来处理，似乎不符一般的处世原则。
对一位高阶主管的离职，除非当事者本身的能力和信用不佳，否则对所服务的企业来说，都是一种“扰人而无奈的痛”。而今在伤口上撒盐岂非痛上加痛。何以李先生不考虑“先君子而后小人”的做法？令人难以理解。因此，我们认为，除非这件案例的背后另有其他外人所不知的隐情，否则，李开复先生所采取的途径是令人遗憾而不可取的。
至于所谓跳槽后“利用价值”的时限，不是个实质的问题。跳槽本身对雇佣的双方都附带有某种程度的风险。依个人的判断，李开复先生在 Google的发展，其成功面应会大于失败面。李先生必会尽全力以工作成果来证明自己的能力和梦想，洗刷跳槽所留下的阴影；而Google也会尽全力来促成他的成功，因为Google也承担不起“用人不当”的罪名。话虽如此，我们也可以断言，在未来的若干年中，微软在中国的发展将是"反扑式"的全力推进。李开复和Google在中国的路，将走得很辛苦。
纵观这次跳槽事件，李开复和Google双方对这个事件的处理手法，给人的印象是：笨拙和不智。
李开复跳槽无不当
德卡咨询公司合伙人 Thomas Zhou
作为一个经常为许多世界500强公司寻找高级管理人才而满世界跑的猎头顾问，我对李开复跳槽事件的看法有两层。
首先，非竞争性条款（non-compete agreement，以下简称“非款”）对于高科技公司的发展意义重大。高科技公司拥有的就是无形资产。掌握核心技术秘密的人员的跳槽（尤其是跳到直接竞争对手那里）对原公司的危害和威胁是必然的。“非款”的存在是技术公司在保护知识产权的核心问题上对人力资源的必然体现；另一个方面，自由竞争是高科技发展的原动力，"非款"的存在又从一定程度上妨碍了自由竞争的发挥空间，为很多技术发展倡导者所痛恨。
由于这种矛盾的观点存在，放眼全球公司真正地认真去执行“非款”的是少之又少。在我经手的几十个高管级猎头案例中，只有一两例有接近的问题。
其次，我们必须看到，李开复事件是两个高科技公司之间的人才战，是利益摩擦的一部分体现。我并不认为李开复博士的行为有什么不当之处，即使没有李博士也会有王博士、马博士从微软跳到Google那里去，微软在合适的时机也会走法律的途径来警告有类似想法的员工。微软全球有6万员工，每年的员工流动率大约9％（略低于行业水平）。据微软自己透露公司每月收到简历4至6万份，许多人视能够加入微软为非常光荣的事。
微软是一个伟大的公司，也是一个大公司。许多在里面无法充分发展自我的个人可以选择享受让人满意的工资和退休奖励，也可以选择另一个更有创新精神的公司来实现自己的理想。公司和公司、公司和个人之间也许永远会存在矛盾和妥协。至于Google中国能够在多大程度上信赖和依靠李博士，这不是我能够预见的。但是我认为李博士从这个事件中获得的远远超过他所失去的，有争议的事件并不说明参与的个人是有争议的。我衷心希望李博士能够早日结束官司，开始面对新的挑战。
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最好是能有其他的内幕说明，做任何事都是有理由的，何况都是聪明之人！各位人力资源专家的马后炮，貌似放迟了！