首先，一个说明。对于你的第一个，第三个，第五个，甚至可能第十个，主要雇员，你可能不能使用任何公式。吸引员工来加入你的不确定的梦想，是一种艺术，不是一种科学。那么你需要授予这些新雇员的股权数量也是一种艺术，肯定的说也不是一种科学。然而，经验法则是，对于前面的几个雇员，你需要授予他们的是百分比的股权（比如，1%，2%，5%，10％，什么的）。澄清一下，这些是雇员，而不是联合创始人。对于联合创始人，是完全不同的方式，不在这儿讨论。

　　一旦你组建了核心团队来运作公司，你需要从艺术转换到科学来授予员工股权。最重要的是，你需要从原来的股权百分比分配转换到股权的价值分配。给出百分比股权是很昂贵的，你需要尽快在条件成熟时抛开那个做法。

　　开发了一个用于这个目的的方案，它是基于股权的价值，而不是百分比。

　　你需要做的首要事情是孤寂公司现在的价值。公司的价值可以是上轮财务投资的估值，或者是你拒绝的最近的收购报价，或者是Discounted Cash Flow （DCF）模型估算的值，或是公开市场分析出的价值。不管哪种方式，它应该是你现在卖掉公司，或是寻求财务投资时的公司价值。为了便于解释，假设现在公司的估值时2500万美金。这是一个非常重要的数据。另外一个重要的数据是现在公司的股数，假设是一千万股。

　　接下来你需要做的是将公司的组织架构分级。这时不要考虑CEO，COO，CFO，CTO等，他们的授予是董事会确定的。第一个层级是高级管理团队，比如销售副总，市场副总，产品副总，工程副总，人力副总，等在高级管理团队的。第二个层级是总监界别的管理者和核心人才（工程师或产品的超级巨星肯定是）。第三个层级是在核心功能部门的主要员工，比如工程，产品，市场，等。第四个层级是不在核心功能部门的员工，包括前台，行政职员，等。

　　当你建立好了公司组织分级，那么在每个级别给一个倍数。没有硬性指标来确定倍数。当然，你也可以分出更多的层级。为了方便说明问题，我们采用四个分级。

　　这是四个简单的分级和默认的倍数：

　　高级管理团队：0.5x

　　总监级别：0.25x

　　核心功能部门：0.1x

　　其他部门： 0.05x

　　然后，将员工的基本工资乘以表中的倍数，就得到了应当授予的股权的价值。假设你的产品副总的基本工资时每年十七万五千美元。那么你应该授予他的股权的价值应该是0.5 x $175000，也就是八万七千五百美元。假设一个总监级别的员工的工资是$125k，那么应该授予他的股权的价值是0.25 x $125k ＝$31.25k。

　　然后，将授予的股权的价值，除以公司的估值，乘以公司发行的股数，就得到了应该授予给员工的股数。前面例子假设公司的估值是$25mm，发行了10mm股。那么产品副总应该授予的股权数是((87.5k/25mm) * 10mm) ＝ 35k 股。总监级别的员工是((31.25k/25mm) *10mm) ＝ 12.5k 股。

　　另外一个简单的算法是使用当前的每股价格，就是公司的估值除以发行的股票数。上面的例子就是 $25mm／10mm ＝ $2.50 每股。然后，你就用应该授予的股权的价值除以每股的价格，就应该算出应该授予的股数，和前面的结果一致，但更容易理解。

• 作者|陈利人

　　首先，一个说明。对于你的第一个，第三个，第五个，甚至可能第十个，主要雇员，你可能不能使用任何公式。吸引员工来加入你的不确定的梦想，是一种艺术，不是一种科学。那么你需要授予这些新雇员的股权数量也是一种艺术，肯定的说也不是一种科学。然而，经验法则是，对于前面的几个雇员，你需要授予他们的是百分比的股权（比如，1%，2%，5%，10％，什么的）。澄清一下，这些是雇员，而不是联合创始人。对于联合创始人，是完全不同的方式，不在这儿讨论。

　　一旦你组建了核心团队来运作公司，你需要从艺术转换到科学来授予员工股权。最重要的是，你需要从原来的股权百分比分配转换到股权的价值分配。给出百分比股权是很昂贵的，你需要尽快在条件成熟时抛开那个做法。

　　开发了一个用于这个目的的方案，它是基于股权的价值，而不是百分比。

　　你需要做的首要事情是孤寂公司现在的价值。公司的价值可以是上轮财务投资的估值，或者是你拒绝的最近的收购报价，或者是Discounted Cash Flow （DCF）模型估算的值，或是公开市场分析出的价值。不管哪种方式，它应该是你现在卖掉公司，或是寻求财务投资时的公司价值。为了便于解释，假设现在公司的估值时2500万美金。这是一个非常重要的数据。另外一个重要的数据是现在公司的股数，假设是一千万股。

　　接下来你需要做的是将公司的组织架构分级。这时不要考虑CEO，COO，CFO，CTO等，他们的授予是董事会确定的。第一个层级是高级管理团队，比如销售副总，市场副总，产品副总，工程副总，人力副总，等在高级管理团队的。第二个层级是总监界别的管理者和核心人才（工程师或产品的超级巨星肯定是）。第三个层级是在核心功能部门的主要员工，比如工程，产品，市场，等。第四个层级是不在核心功能部门的员工，包括前台，行政职员，等。

　　当你建立好了公司组织分级，那么在每个级别给一个倍数。没有硬性指标来确定倍数。当然，你也可以分出更多的层级。为了方便说明问题，我们采用四个分级。

　　这是四个简单的分级和默认的倍数：

　　高级管理团队：0.5x

　　总监级别：0.25x

　　核心功能部门：0.1x

　　其他部门： 0.05x

　　然后，将员工的基本工资乘以表中的倍数，就得到了应当授予的股权的价值。假设你的产品副总的基本工资时每年十七万五千美元。那么你应该授予他的股权的价值应该是0.5 x $175000，也就是八万七千五百美元。假设一个总监级别的员工的工资是$125k，那么应该授予他的股权的价值是0.25 x $125k ＝$31.25k。

　　然后，将授予的股权的价值，除以公司的估值，乘以公司发行的股数，就得到了应该授予给员工的股数。前面例子假设公司的估值是$25mm，发行了10mm股。那么产品副总应该授予的股权数是((87.5k/25mm) * 10mm) ＝ 35k 股。总监级别的员工是((31.25k/25mm) *10mm) ＝ 12.5k 股。

　　另外一个简单的算法是使用当前的每股价格，就是公司的估值除以发行的股票数。上面的例子就是 $25mm／10mm ＝ $2.50 每股。然后，你就用应该授予的股权的价值除以每股的价格，就应该算出应该授予的股数，和前面的结果一致，但更容易理解。

• 作者|陈利人