还再纠结长周期指标短期怎么考?以下解决方案送给你...

  有一类指标的考核,管理者经常会纠结:长周期指短期怎么考?比如季度指标,月度怎么办?考不考?怎么考? 一次性的项目怎么考?跨年度的项目怎么考?等等,这些是考核中经常遇到的困惑,我们统称之为长周期指标的短期考核。

  长周期指标对应的是长周期的工作任务,一般短期内见不到结果,但是过程又不能不监控,那就必须要跟踪考核,否则就“放羊”了,平时不管不问,等年底结果。过程不关注,结果肯定好不了。那么怎么考呢?一般来说,分几种情况和几种解决办法。简单梳理于此,供大家参考。

  1、设立二级子指标,纳入月度考核

  这主要针对一些重要性较高,且短期需要密切关注的长期任务。这些任务是通过一级指标体现的(比如年度指标为"获得某主机厂年度优秀供应商"),短期也可以以指标形式体现(比如月度指标为“主机厂物流评估得分”),即把长期的一个大指标分解成N个二级子指标,用于短期考核。这和指标由公司到部门的分解有点类似,但是又不完全一样。

  此种情况下的子指标名称按照部门分工结合节点任务来提炼,和长期指标的名称可能是不同的,但核心内容是支持长期指标的。

  这种做法简言之,就是:大指标化整为零,长任务短期兑现。

  这类指标主要是指一些常规非临时性的长周期工作。

  2、不以二级指标形式体现,用计划指标统筹考核

  有些长期工作(比如一些管理制度的推行、不可或缺的边角工作),平时需要关注,但是不需要每件每月都设为指标来考核,那就可以列入月度工作计划,用计划指标来统筹考核。既能体现关注度,又能覆盖无遗。

  3、一次性重点项目,列入GS指标考核

  还有些一次性项目,完成后就很少再会发生,比如一些技改项目、管理创新项目。鉴于其重要性,可以设置了GS指标,作为重点临时项目考核,项目完成后就从考核表中剔除。平时按节点目标考核。这主要是指一些跨年度的长期项目。

  4、平时不考核,周期末考核

  这主要是指一些季度、半年度、年度的评估事项(主要是一些态度行为指标)。这些指标的评估周期宜长不宜短,否则劳民伤财。平时(月度)并不考核,也无需投入人力力去过多关注。只在每个周期末(季度、半年、年度)进行汇总考核。此类指标,平时要做的就是跟踪记录,做好数据统计分析即可。

  指标考核的方法多种多样,但是万变不离其宗:做什么考什么。长期结果短期要求完成显然不合理,只要结果过程不跟踪也不现实。必须根据业务和管理的特点设计考核方案。至于设计所需的专业细节,是管理者需要掌握的,但切记为了追求高大上,而脱离实际,弄出些形而上的复杂考核办法

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