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激励管理需遵守的六大原则,你不可错过!

  张总是一家民营企业老板,他近来遇到一个棘手的问题:企业近几年效益不错,营业额一直增长,但是张总感觉到很多员工工作热情不足,好像整个企业就靠自己一个人在打拼,倍感劳累,于是就想办法激励大家。他采取的方法很简单,就是直接给员工涨工资。涨工资的第一个月,大家都很高兴,干劲十足,但是,一个月后发现很多员工又恢复了之前的态。张总虽然看到了涨工资的办法并未达到预期的效果,但是又不敢轻易降回去,所以非常懊恼,为什么涨了工资员工还不努力?如何才能更好地激励员工?

  事实上,张总的企业出现的情况很是常见,那该如何解决这个问题呢?很多老板都在寻找有效的方法,但是笔者告诉张总,最重要的不是找到一种万能的方法,而是先领悟有效激励的原则,在原则的指引下,才会确定出正确的方向,创造出新的方法。

  下面分享六个激励管理需遵守的原则,即“六度理论”,它们是有效激励的DNA。

  高度:聚焦战略引导行为

  在激励之前,首先要回答一个问题:为什么要激励?盲目的激励很可能变成福利,无法达到预期的效果。对于企业而言,激励的最终目的只有一个:引发有助于战略达成的员工行为。也就是说,公司的战略是什么,激励的重心就应该是什么。反过来,激励什么,员工也就重视什么。员工不会相信公司宣扬的战略,只会相信公司奖励的内容。因此,务必要确保战略与激励的一致性。

  准度:标准明确事先约定

  在员工行动之前,我们要让他们清楚,做到什么程度才能获得奖励,这就是激励的标准问题。只有标准明确,员工的行为才能明确,评估和奖惩才不会模糊。同时,所有标准都要事先与员工进行充分地沟通,达成共识。实际上,所有标准都不是一次性构建的,而是在沟通过程当中双方协商确定的。

  信度:激励政策信守承诺

  想要激励政策能够引发员工动力,必须达到两个“相信”:第一,员工相信自己能达到事先约定的标准,这与员工对自身能力的评估以及目标的难易程度有关。员工认为不可能完成的目标是不具备激励效果的。第二,要让员工相信如果自己达成了目标,公司会兑现承诺,给予员工事先约定的奖励。也就是说,公司在员工心目中的公信力非常重要!

  角度:多种模式综合应用

  激励大体可以分为物质激励精神激励,每一个大分类里又有很多种具体的方法。由于人类需求的多元化和复杂性,有效激励从来都不是靠某一个方法产生,而是多种方法的组合。而对于不同岗位、不同层级的员工激励组合也不尽相同,需要进行个性化设计。

  力度:跨越员工感知底线

  激励的直接目的是引发员工的动力与行为。要想达到这一点,必须要让员工有感觉,通俗来讲,“心动”才能“行动”。那么,激励到什么程度员工才会“心动”呢?

  以“加薪”为例,心理学研究发现,能让员工心动的最低加薪幅度是“11%”,如果一个员工的工资是10000元,至少增加1100元才会有涨薪的感觉。反过来,如果只增长500元,虽然公司增加了成本,但是员工没感觉,还是不能达到激励的效果!实际上,力度不只是绝对的数字问题,还有很多是感觉问题,此外,与激励的形式也有关系。

  速度:绩效评估反馈及时

  激励的核心使命是给予员工最大的成就感,进而提升员工的工作动力,创造更卓越绩效。心理学研究发现,提升员工成就感的关键在于激励的及时性。员工优异表现与获得奖励之间的时间越短,员工的成就感越大,激励效果就越好!因此,要尽可能缩短绩效评估和奖励兑现的周期,提升激励速度!

  在这六个原则的基础上,来判断某个具体激励方法的有效性,进而助力提升激励政策的成功率。比如前文提到的张总,通过涨工资激励员工,违反了六度理论的大部分原则,必然不能达到预期的效果。

  在六度理论的启发下,张总调整了激励措施,尤其注重激励和公司战略的一致性,并把这种一致性通过明确的标准来体现,同时丰富了激励方式,尤其是行动积分模式,确保了激励的速度。经此一改,收到了良好的效果,员工态有了持续性的改进,公司的业绩也有了更大的提升。

  通过张总的案例得出:原则第一,方法第二。建立在正确原则基础上的方法,才能够持续有效。这和基因对人的影响是一个道理。因此,当我们要推行任何一个激励政策时,都要先回答一个问题:我们是否选取了正确的DNA?

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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