最近，100君在多种场合听到这样一种声音“80后就不要了，我们只招90后，最次85后”。究其原因，多是80后即贵又老。

　　现在许多创业团队，以90后为傲。譬如，几个90后小伙合开公司，3个月融资千万等等，这种新闻已经烂大街了。可是90后真有你们想的那么好用吗?或者你会用吗?

　　数据显示，有50%的90后在工作半年内离职，而且近九成离职者是主动辞职，且不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年。

　　老板是个傻逼 我不想在这里浪费时间

　　最近100君在某行业群里，看到这样一张对话的图片，顿时无语。

　　“我们公司的老板就是个傻逼，你们还缺人吗”

　　“别提了，我们老板更傻逼，我还想去你们那呢”

　　。。。。。

　　在移动互联网时代，任何公司要想立于不败之地，都必须紧跟时代的发展，做出相应调整，有时甚至一月一星期就要做一次变革。

　　正是这些频繁的战略调整，有时会让一些90后认为，这家公司就是一个老板拍脑门决定的二逼公司。

　　一般“90后”自我意识强，家庭经济条件较好，经济压力小，在择业上越来越注重个人感受和兴趣。如果没有在这些方面处理好他们的情感诉求，离职也就不那么意外了。

　　薪资跟我的能力不匹配 更重要的是没有前途

　　很多离职的90后，辞职最大的原因，就是发展空间和薪资。追求职业发展空间的背后，其实也是在追求更高的工资水平，薪酬待遇始终还是首要考虑的问题，工资永远是最重要的。

　　钱没给到位。这是一个很矛盾的问题。在老板看来，钱跟能力及价值是挂钩的，就是你能给公司创造多大的价值，公司才有可能付给你期望的薪资。

　　但是在90后看来，他们普遍认为公司的平台不行，同行和我做的事情一样，却比我拿的多。临走时，还要对剩下的同事说到，我某个同学，人家做什么什么，一年几十万，这里一点“钱途”都没，你看我们领导也才那点钱，一点前途都没。

　　两种矛盾，不在一条线上，谁也说服不了谁，只能不欢而散。

　　老板应该如何应对

　　对于这种现象，除非你是BAT级企业，有可能带给他们装逼的需求，否则就要考虑以下几点办法。

　　一、 完美的系统一定要常换小零件

　　公司要运作，一定需要人，但不是什么人都不可或缺。就像一台汽车，如果要运转，保证核心部件就行了。新入职的90后，一般很难深入到公司的核心地位，所以无伤大碍。

　　对于这种情况，公司就不要将过多精力放到培训新员工上，否则就是给别人再做嫁衣。而是重点培养那些核心部件和那些忠诚度比较高的人，作为将来的储备人才，毕竟还有20%左右的人，是有忠诚度的。

　　二、 适应新时代下90后的新需求

　　帮助90后完成职业规划。很多企业在挑选人时，都会问到，你的职业规划是什么?然而很多人并没有清晰的答案，尤其是90后。这时，如果作为企业，能够帮助90后完成其职业规划，让其明确自己的奋斗目标。有了目标，员工一定会死心塌地的跟你到死，而不是整天画一张饼让其充饥。

　　完善人才培养机制。作为初创企业，给90后提供并制造适当的培训机会，并对培训结果进行考核，甚至纳入KPI。而不是整天让其自己主动学习，这样的企业永远跟不上时代的发展。

　　人才梯队建设。初创公司在进行组织设置时，一定保留内部晋升机会，并且要有明确指标。当组织体系发生变化时，要毫不犹豫地优先选用内部人员，让90后能切身体会到自己的发展空间在哪里。

　　竞争机制。通过竞争机制，初创公司可以更清楚地看到他们的个人素质，甚至可淘汰出一些不合格的员工。竞争不以淘汰为目的，而是更多以发现的眼光去发现和培养人才。

　　这个成本较高，但却是一个负责的大公司所必备的。从发展空间和薪资水平上做出调整一般创业公司难以实现，但梦想一定要有，万一实现了呢?所以，一定要给你的90后员工描述未来的场景，让他们相信你所相信的未来，不要再给钱让他们骂你傻逼了。

• 作者|陈伟浩
• 来源|创客100

　　最近，100君在多种场合听到这样一种声音“80后就不要了，我们只招90后，最次85后”。究其原因，多是80后即贵又老。

　　现在许多创业团队，以90后为傲。譬如，几个90后小伙合开公司，3个月融资千万等等，这种新闻已经烂大街了。可是90后真有你们想的那么好用吗?或者你会用吗?

　　数据显示，有50%的90后在工作半年内离职，而且近九成离职者是主动辞职，且不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年。

　　老板是个傻逼 我不想在这里浪费时间

　　最近100君在某行业群里，看到这样一张对话的图片，顿时无语。

　　“我们公司的老板就是个傻逼，你们还缺人吗”

　　“别提了，我们老板更傻逼，我还想去你们那呢”

　　。。。。。

　　在移动互联网时代，任何公司要想立于不败之地，都必须紧跟时代的发展，做出相应调整，有时甚至一月一星期就要做一次变革。

　　正是这些频繁的战略调整，有时会让一些90后认为，这家公司就是一个老板拍脑门决定的二逼公司。

　　一般“90后”自我意识强，家庭经济条件较好，经济压力小，在择业上越来越注重个人感受和兴趣。如果没有在这些方面处理好他们的情感诉求，离职也就不那么意外了。

　　薪资跟我的能力不匹配 更重要的是没有前途

　　很多离职的90后，辞职最大的原因，就是发展空间和薪资。追求职业发展空间的背后，其实也是在追求更高的工资水平，薪酬待遇始终还是首要考虑的问题，工资永远是最重要的。

　　钱没给到位。这是一个很矛盾的问题。在老板看来，钱跟能力及价值是挂钩的，就是你能给公司创造多大的价值，公司才有可能付给你期望的薪资。

　　但是在90后看来，他们普遍认为公司的平台不行，同行和我做的事情一样，却比我拿的多。临走时，还要对剩下的同事说到，我某个同学，人家做什么什么，一年几十万，这里一点“钱途”都没，你看我们领导也才那点钱，一点前途都没。

　　两种矛盾，不在一条线上，谁也说服不了谁，只能不欢而散。

　　老板应该如何应对

　　对于这种现象，除非你是BAT级企业，有可能带给他们装逼的需求，否则就要考虑以下几点办法。

　　一、 完美的系统一定要常换小零件

　　公司要运作，一定需要人，但不是什么人都不可或缺。就像一台汽车，如果要运转，保证核心部件就行了。新入职的90后，一般很难深入到公司的核心地位，所以无伤大碍。

　　对于这种情况，公司就不要将过多精力放到培训新员工上，否则就是给别人再做嫁衣。而是重点培养那些核心部件和那些忠诚度比较高的人，作为将来的储备人才，毕竟还有20%左右的人，是有忠诚度的。

　　二、 适应新时代下90后的新需求

　　帮助90后完成职业规划。很多企业在挑选人时，都会问到，你的职业规划是什么?然而很多人并没有清晰的答案，尤其是90后。这时，如果作为企业，能够帮助90后完成其职业规划，让其明确自己的奋斗目标。有了目标，员工一定会死心塌地的跟你到死，而不是整天画一张饼让其充饥。

　　完善人才培养机制。作为初创企业，给90后提供并制造适当的培训机会，并对培训结果进行考核，甚至纳入KPI。而不是整天让其自己主动学习，这样的企业永远跟不上时代的发展。

　　人才梯队建设。初创公司在进行组织设置时，一定保留内部晋升机会，并且要有明确指标。当组织体系发生变化时，要毫不犹豫地优先选用内部人员，让90后能切身体会到自己的发展空间在哪里。

　　竞争机制。通过竞争机制，初创公司可以更清楚地看到他们的个人素质，甚至可淘汰出一些不合格的员工。竞争不以淘汰为目的，而是更多以发现的眼光去发现和培养人才。

　　这个成本较高，但却是一个负责的大公司所必备的。从发展空间和薪资水平上做出调整一般创业公司难以实现，但梦想一定要有，万一实现了呢?所以，一定要给你的90后员工描述未来的场景，让他们相信你所相信的未来，不要再给钱让他们骂你傻逼了。

• 作者|陈伟浩
• 来源|创客100