创业| 期权激励是门技术活!

  某公司在2012年按照每股5角钱的价格员工配股,2015年员工按照这一价格行权,此时如果公司经营业绩好,股价可能已经提升至10元,员工就获得了每股9.5元的增值收益。如果公司价值没有提升,员工也可以选择不买。期权激励主要包括赠与授权、行权、出售四个环节。以2%的激励比例为例,赠与是未来给你2%的期权,也就是该员工可以持有的股权总数;但2%不会一次性给,而是分次授予,比如每年授予0.5%;从授予到真正持股,员工需要行权(掏钱购买),之后才可以出售转让获取增值收益。

  期权激励看似简单,其实有很多地方需要权衡。经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路,期权发得早,员工过了试用期就发,几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功,大家都高兴。坏处是每个人“免费”拿到,很多人不够珍惜,觉得期权不会值很多钱。也有公司发得很晚,到了公司快上市时才发,并且发得很少,很多员工都没有,或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务企业,业务进展不佳,为提振士气,老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励,这让其投资人大为震惊:太少了。显然,该公司激励不足。股权激励如果不到位,等于没激励。

  从期权激励的模型可以看出,这种激励方式由于在获益上需要经历很长时间,因此弱化了每年的分红,人们更看重差价,也就是增值。这就使它有了自己的适用范围,即高成长、低利润负现金流的企业,很多TMT公司就属于这种类型。当当网是一个例子。它上市这么多年依然亏损,假如用分红权(属虚拟股权激励,人早就跑光了,但它授予的是期权,赚的是股票增值。

  在实操中,企业创始人应注意“要买不要送”。期权的核心概念是,我给你期权,大家共同努力,实现公司业绩成长,然后大家一起来吃肉,如果没有实现,就连汤都喝不上。所以,期权一定要让员工出资购买,因为如果是送的,员工会觉得是否达成目标无所谓,就没有激励上的意义。

  就适用阶段来说,创业公司可以在成长期考虑期权激励。创业初期,企业往往还没有利润,无法分红,采用实际股权激励比较好。到了成长期,要根据不同企业的特点灵活选择股权激励方式。从核心高管中选择的未来接班人肯定要给实际股权,对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。成熟期一般处于上市阶段,股权的近期收益很可观,可以考虑实际股权激励;到了高成长后的衰退期,股权已经没有吸引力,应以现金激励为主。

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