在HR圈子，早就流传过了这样一个笑话：
“念大学的时候，亲戚问我：你能帮找份工作吗？我说不能，亲戚失望的走了。刚工作的时候，朋友问我：你能帮我搞定面试吗？我说不能搞定，朋友摇摇头走了。最近，又有朋友问我：你能帮我改简历吗？我说不一定能改好。朋友看着我好久，临走时，冷冷地丢下一句：你们学人力资源有什么用？”
那么，既不能帮亲戚朋友找工作，又不能帮朋友搞定面试和简历的HR，到底有什么用？
一、除了招聘面试，HR就只能沦为后勤？
超过65%的HR认为所在企业对人力资源工作重视不够，很多HR的工作仅限于招聘、面试，甚至沦为后勤支持部门，与“企业的战略合作伙伴”的期望相去甚远。
在某单位工作多年的一位高级HR经理最近提交了离职报告，他陈述的离职缘由是：
“每天像驴一样干活，累得半死，但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里，我们只是成本中心，其他部门也带着这种有色眼镜看我们，高兴的时候，支持我们的工作，不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员，都质疑HR在干些什么？认为即使HR不存在，也不会影响到他们的工作生活。”
这位高级经理的感受，相信不少HR经理多少都碰到过。而一项相关调查数据也显示，认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主。更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到同事的积极配合，45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。
人力资源是最“接近”企业管理的岗位，因此相对其他岗位更容易朝企业中高层方向发展。但是在我国，刚进入人力资源领域的从业者薪资普遍较低。
“4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作，薪酬只有自己的三分之一。现在，作为技术经理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来的销售人员和市场人员了。”
深圳某软件公司人力资源经理林女士在接受调研时诉说了自己的苦闷：
“而随着公司规模的扩大，公司对HR的专业支持要求越来越高，工作量越来越大。薪水却是按制度规定每年只上调300元。看着自己一手招聘、培训的新员工，薪水已经远远高于自己，心里能平衡吗？”
林女士的感受得到了不少HR的认同，相关调查显示，不到四分之一的HR认为工作的付出和收获是平衡合理的。只有20%的HR对自己的薪酬福利感到满意。
三、不被重视，HR真正价值在哪？
从波特价值链来看，人力资源部是辅助支持部门，并不是主价值创造部门，不直接创造价值，所以会被认为不重要。
随着管理科学的发展，人力资源管理的作用被挖掘并放大，所以越来越多的老板开始意识到这个部门的重要性。
人力资源隐性价值个人认为主要体现在以下几方面： 1、劳动关系的处理（职工与企业的桥梁作用、纽带作用） 2、企业文化的构建、推动（增强职工的认同感、归属感） 3、培训工作（企业文化、理念的宣扬者、布道者） 4、人才输送的“验钞机”，甄别、选拔优秀人才
总的来说，HR的最核心的价值就是“尽人事”。但实际工作中，HR会遇到一很多烦心事。比如公司业务部门不满意你招来的人，同时公司已招进来的优秀人才你又留不住。
然而，HR最重要的能力就是帮助企业招人、留人。所以，考验HR能力的就是如何维护好企业和员工之间的利益关系，同时帮助企业塑造良好的文化氛围，从而无形中推动企业业绩的增长。
很多HR埋怨公司留不住员工：“这是员工他们自己要走的，我留不住。老板自己不愿意多花一分钱留人，我们也有心无力啊。”
HR只知道老板不愿意花多余的钱做薪酬福利，而不知道老板其实最想看到的是一个低成本的可执行的福利预算方案。
任何一家公司，不论巨细，“福利”都是存在的。做好“福利”，对于公司的展开和发展来说十分有利。然而中小企业在做福利预算方案的过程中，最先考虑的就是这个方案的成本是否在预算范围内，如果超出预算，是否还有必要做？
这里，不妨跟大家说个韩语笑话。
《公司福利太好的结果……》
人事科长的面试官回答说是有健康保险和人身保险，但都要从职工的工资里面扣除。 男人说：“以前的公司包揽了所有保险项目，员工享有5年的人身保险，每年还可以休一个月的病假。”
人事科长问道：“这么好福利的公司，你怎么辞职了呢？”
男人回答到：
“因为公司破产了。”
为员工做福利，本是好心。但是福利预算太大，远超过公司的承受能力，最后只能破产。所以，男子当前面试的这家公司貌似就精明得多了。但是这样直接从职工的工资里扣除，所谓福利不是又变成负担了吗？
如果做好这件事情只需要花费极小的人力成本，通过借助第三方免费资源（比如福利汇）就可以帮老板解决最头疼的事——“招不到人，留不住人”。这时，老板绝对不会反对你去做，并且会对你刮目相看。
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