导语:何谓鸡肋?弃之可惜,食之无味。就像很多企业的福利管理一样:不增加福利,员工抱怨没福利,老板抱怨流失率高;增加了福利,却没有增加福利感知度,福利满意度持续低迷。
导致困境的症结在于:一方面,员工希望得到的福利越来越多;另一方面,福利越多,员工对福利的感知度越低。
福利的边际效应递减导致的福利价值折扣,使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。
因此,提高员工对福利的感知,才是提高员工的满意度的根本所在。 那么,应该如何提高员工的福利感知度呢?
①切忌跳入普遍性福利的大坑。
举一个例子:
食堂免费午餐福利:A公司食堂为员工提供免费一日三餐,于是就有部分员工在休息时间也会到公司吃饭,更有甚者还会将家属也带上,个别单身的员工则是一日三餐都在食堂吃,不上班时也是如此。
往往来吃饭的员工当中很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工;而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间,只能叫别人代为打饭或者错过饭点。
从这个案例,我们可以看到:好员工没有获得奖励,反倒被不那么好的员工挤占了有限的资源。
其他福利层面上也有很多类似的情况,譬如每年公司组织户外活动、团体活动之类。
如此种种,最后就导致公司内部形成一种不公平的激励机制,使得员工越来越喜欢贪图便宜,而不是做事情。 ②做好精神需求将超越预期
管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。超越期望与想象的福利,能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。
张勇的一句“我们把员工当人看”,道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。
在海底捞之前,肯定有薪酬更高的餐饮店,但却没有餐饮店能像海底捞,给他们的员工租住正规楼房,有齐备的家电、专人打扫卫生,有补充医疗和商业保险。
还为子女提供免费入学、给家人寄补助,让员工真切地感到自己被当成家人。
这些是高薪酬所无法给予,而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。
在物流业迅速崛起的德邦物流,其员工薪酬在同行业内并不算高,但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”。
从结婚到子女上学的福利补助,马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度,都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。
这些企业的福利投入虽然比一般企业高,但并没有高在直接的现金支付上。
而是投入直接指向员工对安全(工作安全与稳定性)、情感(归属感)和尊重(自信、成就、被他人尊重)的需要。
这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要,这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求,才真正获得了员工忠诚度与敬业度。
③告诉你:福利要做到四两拨千斤
很多HR在设计福利时,总喜欢将所有福利折算成现金发放给员工,或者认为没有什么能比钱来得实在。
这样不仅最大化地节省了福利支付环节的时间成本,而且更省去了HR在处理员工福利设计上的麻烦。
但小公司往往在福利支付上并不能动用太多资金,货币化的福利与到手的薪资对比,很容易被淹没,员工很难感知到福利的价值。
如何瞄准员工痛点,必须做到四两拨千斤。做福利,你到底是想“锦上添花”还是“雪中送炭”?
大部分企业福利所奉行的是锦上添花策略,过节发点礼品或者几百块的奖金,或者是粮米油盐这些生活品。
但是随着财富积累的不断增加,在员工的物质生活上已经得到了较充分的满足。
与此同时,人们的刚需日益强烈却难以满足,例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。
这些方面,企业一般很难做到,对于企业和人力资源部门来说,也是一项十分巨大的挑战。
但有挑战的地方就有机会。2011年,腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果,随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。
如果住房贷款利息(或者更高的投资机会成本)折合成现金每月发给员工,在工资总额里溅不起多大的浪花。
但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡(福利资源向拥有财富较少者倾斜),抓住了员工的痛点,为员工提供了切实的价值,给员工更多精神上的归属感,帮助企业形成了独特的福利文化。
将福利项目与员工的需求偏好相匹配,从员工需求出发来建设福利项目,是福利体系发展的内部驱动力,也是福利管理的原则所在。
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