激励是一种艺术,非高EQ的管理者不能做到

  激励是一个管理心理学中的概念,指的是激发员工工作动机,从而提高工作效率

  管理心理学中有一个经典的研究,即霍恩研究。研究是在霍恩工厂进行的。哈佛大学经济学院在继电器组装实验中,随机从该厂抽出几组工人,通过改变照明强度、调整休息次数工作条件,想考察在什么样的条件下,工人的工作效率最高。

  然而,实验结果并不像研究者想像那么简单。工作条件改善的实验组的工作效率固然有所提高,但工作条件未改善的实验组的工作效率也同样提高了。这就说明,正是工人对参加实验这件事的重视、责任感,实验过程中监督者同实验者的友好合作这些EQ因素,超越了单纯的工作条件,强烈地影响着工作效率。通过现场同参加实验的工人的交谈和观察得到的结论是:人不单单对工作环境经济报酬有反应;个人的需求理想情感等因素对工作效率的影响更显著。这就是著名的霍恩效应,它特别强调个体动机对于工作效率的作用。

  因此,如何有效地激发员工的动机就成为一位优秀的管理者最关心的问题。单纯的经济奖赏并不一定能有效地调动员工的工作积极性,而适当的EQ激励可能比奖金更为重要。

  美国心理学家赫茨伯格在匹兹堡地区十一个工商业机构中,对200多位工程师会计师就“什么时候你对工作特别满意,原因是什么?”等一系列问题进行调查后,经过分析发现:有一类因素,如工作挑战性及其带来的愉快、工作中的成就感、富有意义和个人发展机会、得到社会的承认或奖励等等;当这类因素存在时,人们就感到满意,有激励作用。赫茨伯格把这类因素称作“激励因素”。另一类因素,如企业政策行政管理工资水平领导水平、上下级关系、福利和安全、工作环境等,这类因素不能使员工受到多大的激励,但是如果不具备这些因素,则会引起员工的不满。这些因素的作用如同皮肤被擦破后用药水消消毒的作用一样,虽然不能增进健康,但可以防止发炎,使伤口复原,具有保健作用,赫茨伯格称之为“保健因素。”

  可见一个优秀的管理者,在提供充足的保健因素的同时,更应该重视激励因素的提供。有了高EQ的管理者,才可能有高EQ的企业,才可能有高EQ的士气,才可能有高效率的工作。激励是一种艺术,非高EQ的管理者不可做到。

  在这种艺术中,核心的原则是要保护员工的自尊心,也就是说,要让员工感到在团体中他是受到尊敬,受到重视、有价值的。

  瑞典“沃尔沃”牌汽车厂的一个分厂的管理经验是:“让工人愉快地工作是企业成功的根本。”因而这个厂制造一辆汽车所需的人力和时间节省了40%;生产工人的流动率降至5%,白领职员的流动率降至0;在检查站查出毛病的数量减少了39%;装配一辆汽车的总成本,比其它分厂低25%。

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