登录 注册
常用功能
A A
  • 超大
链接已复制好,马上发给小伙伴吧~

MBA智库资讯,汇聚中国主流的商业管理新闻

小公司薪酬如何设计?看一个理科生的思维

1

  朋友创业,在外面学股权激励

  他把老师讲义拍下来发我,问老师教的方案好不好?我一看,案例很多,让人大开眼界,但我是个理科生,所以我有自己的逻辑

  我的逻辑出发点就是:

  【1】创业公司薪酬设计一定要简单,核心员工越容易看懂越好。

  【2】绝大部分创业公司,一开始并不需要上市经营目标

  所以我开始提问了。

  我问:准备上市吗。

  他答:不上市。

  又问:准备做很大吗?

  他答:不准备做很大,3~5年内做到1~2000万就很好。

  我说:如果你想高速发展快速做大,给股权是想激活员工的拼劲,而且一般企业的未来不确定因素太多,或者人才是发展过程中难以替代不可或缺的,才需要股权激励。

  他说:我懂了,其实不一定非要股权激励员工,关键是赚到钱给薪酬奖金激励就够了。

  我说:是的,股权激励对绝大部分创业企业,用不上。我们应该谈的是薪酬设计。

2

  那薪酬设计怎样做好?有好书推荐吗?

  我说这种事情要从人性常识出发,看书会把人看傻。

  从人性出发,创业小公司的薪酬管理原则无非这几点:

  1.人总是希望自己的收入比当地同等工作高。

  比当地同等工作高10~20%是很好,高30%是惊喜。比如一个人的工作是普通文员,在武汉月薪也就是到手3000+五险一金,那么你给到手4000+五险一金,就高了30%以上很好,差不多一年底薪已经接近6万。

  万一小公司创业没有钱发高薪怎么办?——所以才给股份关键人大家一起干,或者拼感情请兄弟帮忙干。

  2.人总是希望自己行业的收入比其它行业高。

  你的行业比其它行业工作收入高30%就是惊喜,高一倍是运气,高几倍一般都是撞到大运,很难持续很久,赶紧多赚钱去。

  一个参考线是,一个人硕士毕业,在武汉工作3年,年薪拿到10万,还是很不错的。如果你的收入在二线城市突破年薪10万,就是一道大门槛,就很有竞争力

  3.愿意接受低薪或平常收入的人,要么是同等条件福利休息多,要么是成长学习空间大。

  要是开不起高薪,补收入缺口一个方法就是不折腾人,加班少,或者在你这里上班能力成长嗖嗖嗖。

  4.愿意不要命干的人,要么一个人干三个人的活发两个人的钱,要么是拿了股权赌大的。

  大部分人并不能真正承受巨大的压力,给钱也不行。

  对于一小部分愿意激发潜力的人,要么是多做事多给钱,但一般而言,做三个人的活只能拿两个人的钱,但总有人愿意这样干,因为在短时间内,他还是能赚比你多一倍的钱,从而拥有更多资源改善自我的发展。

  拿股权的人,真的是没日没夜干,不要命的干,为的是有朝一日上市,一举翻身。

  5.销售人才可以底薪低提成高,技术人才更需要保障。

  和业绩有关的岗位薪酬设计要狼性,大家会理解底薪低一点,但有高激励,和专长有关的岗位,薪酬设计要人性,人才更看重基础收入对生活的保障,有合理激励就好。

  简单说,搞技术的人一般希望稳定,有稳定生活质量有助于他们发挥自己的特长,但是对于创业公司稳定是一种奢望,但是薪酬设计还是要向这个方向靠拢。

  6.干得多,就得拿得多,否则人会觉得不公平。

  干得多拿得多这句话要特别解释一下。

  首先不是工作量干得多就一定拿得多,那顶多给你多拿一点加班费。而是工作业绩出得多的干,才能拿得多。不谈工作业绩只谈工作量的薪酬设计是有问题的。

  其次干得多也包括责任扛得大,责任大的人就应该拿得多。这样的人一般也会有不同的岗位级别,级别越高各种待遇越高,为什么?他承担的业绩责任比普通员工大。责任大的人干具体的事情越多可能越糟糕,他应该培养和安排下级把工作做好,这才是让企业发展健康的关键。

  最后干得多还有一个不同岗位如何合理平衡对事业的贡献的问题。

  有的工作,可能非常重要,但是直接收益不高,但是对企业运营支撑很关键,对品牌影响力很关键,对事业发展贡献未必一定比收益高的部门低。

  那么对核心人员一是提供相对有保障的底薪,还可以提供相关业务部分的提成比例,确保总体上,对公司有同等贡献的人收益差不多。

  7.分配原则大家觉得透明,公平,不搞黑箱操作

  对创业公司而言,好的薪酬制度应该简单明白,大家清清楚楚能算出来做多少,得多少,这样会激励人努力做,激发人的创造性,从而搞出创新模式从根本上节约成本

  对大公司,需要平衡协调的点太多,流程也开始稳定,一进入精细化管理,开始向管理要成本时,薪酬制度会倾向于复杂化,精细化,这会压制人的创造性,但有助于公司规模化以后的稳定性

  我觉得有了这七条,就可以很快设计出薪酬总额

3

  来,一起试试。

  假设一个人在武汉做新媒体运营全职工作,2年工作经验,武汉类似岗位年薪大概6万左右。

  如果你的业务发展非常快,有信心提供远超同行的待遇,那么年薪可以定义为10万这条门槛线。

  具体设计示范(具体数字仅供示例):

  带领团队完成200万销售收入,可以获得10万年薪。

  那么这个人收入就可以分解

  年薪=底薪+提成+年终奖

  比如我们可以设计为:6万底薪+2万提成+2万年终奖

  当然具体组合比例可以依据所在行业业务类型调整。那么现在只需要设计底薪构成和提成比例了。

  底薪=基本工资+绩效考核工资+福利补贴+五险一金

  绩效考核一般分全勤奖+绩效工资领导打分给比例),福利补贴主要包括电话费、出差差旅补贴、房租补贴、交通补贴,五险一金按国家规定来。

  创业公司开始可以不分那么细,给一个笼统总额,如果员工表现也总体蛮好,也不用搞复杂的考核,节约管理成本,把这些贡献和表现放在年终奖里面去体现。

  如果担心一年才发年终奖对大家激励不够,可以改成半年一发,这样薪酬设计注意力就在提成上。

  提成=项目收入*提成比例

  200万销售收入对应2万提成,那么提成比例就是1%。销售收入越高提成越多,如果为了激励做大,还可以定义超过200万部分,提成比例是2%。这就是阶梯提成。

  不同类型的项目,提成比例可以依据项目重要度,现金流大小进行调整。

  你看,前面是条件分析,后面是公式套用,最后用七个原则核查一遍是否符合你的薪酬设计原则,那么是不是就很快把小创业公司的薪酬设计搞定了?

  你果然是个理科生!

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
9 +1

文章评论

总共收到0条评论

登录后发表评论,还没有帐号现在注册