不要KPI?没有绩效管理的企业,谈什么可持续发展!

  最近几年来,在人力资源管理领域,绩效管理是最具争议的一个名词,先有“绩效管理毁掉索尼”,“儒家文化不适合绩效管理”等说法,后有万科王石称“绩效主义企业脓包”,接下来小米雷军声称“一定要放弃KPI,小米没有KPI”。总之很多论调,大有把绩效管理灭了的趋势。可是,在这些各色声讨中,绩效管理是何等冤枉!

绩效管理是什么

  在中国,有一种现象非常奇怪,一旦一句话或一个做法是从名人或名企那里而来,便会被很多人奉为“真理”以及“理所当然”。比如说雷军讲“不要KPI”,很多人就说不要“KPI”;王石说“绩效主义像脓包”,很多人也附和说是“脓包”。但你实际问问这些附和的人什么叫“KPI”,什么叫“绩效管理”,恐怕十有八九自己都是云里雾里的,自己都没有搞清楚的,为什么要附和呢,理由倒很充分,因为是“XXX”说的,成功人士说的会有错?!

  姑且先不去管是不是在附和,我们不妨深层次再追问:你就一定保证王石、雷军弄懂了“绩效管理”?索尼的做法一定是按“绩效管理”的理念和套路去做?

  所以,人要做成一件事情,首先要学会不盲从!

  你去问任何一家企业的老板:要不要实现收入目标?要不要实现利润?要不要提高效率?要不要降低成本?要不要产品质量?要不要用户满意?要不要市场份额?只要是头脑清醒的老板都会告诉你,当然需要!那么收入目标、利润、产品质量、用户满意等等,这些就不是“关键绩效指标KPI)”了?这些就不是企业最终要反映的“绩效”了?

  如果是,那么,收入目标、利润、产品质量、用户满意等等这些企业要达到的绩效,当前中国的企业有多少可以做到让员工自动自发去完成?如果没有职业化管理,有多少企业可以做到让设想的目标如老板所愿去达成?如果不能,绩效管理那就一定需要!

  绩效是什么?就是岗位、部门和企业最终要实现的工作结果。

  绩效管理是什么?就是围绕要实现的工作结果,通过系统的方法,让员工实现目标的过程。

  绩效不会天然形成,要靠职业化的管理去促成,绩效管理就是让大家更好地实现目标的工具。

  比如一把宝剑,好人拿着它行侠仗义,坏人却拿着它为非作歹。我们不能因为坏人的为非作歹,而说宝剑这个工具有问题吧?

  同理,我们不能说不要绩效管理,只有做好了绩效管理的企业或者是没有做好绩效管理的企业之分。

绩效管理为什么

  说到底,绩效管理就两个目的:一是帮助企业成功,一是帮助个人成功。

  如何帮助企业成功?就是要帮助企业更好地实现组织目标。要做到这点,企业绩效管理一定要能完成四个规定动作:

  第一,绩效规划这里有一个 “STRONG”原则,需要在绩效规划这个环节清楚:Strategy公司战略是什么?作为公司的一个单元,我的团队需要什么样的策略?Tasks,要完成公司的战略,公司的主要任务是什么?我的团队的主要任务又是什么?Resources,公司和部门有多少资源可以使用?还需要哪些资源来支撑任务完成?Organization组织架构流程是否适应战略和任务的要求?能否有效利用资源?Network,在战略实现和任务完成中,团队成员与其他团队的协作关系如何?Growth,任务分解到这个层面,如何与与员工个人成长结合,让员工在成长中成功?绩效规划就是要促进解决好这些问题,并进一步地使管理者和员工在这些问题上达成共识。如果企业和部门、管理者和员工工作时,这些都不清楚,或者各唱各的调,各干各的活,没法达成共识,那又怎能指望大家心往一处想,劲往一处使,凝心聚力为共同的目标而努力呢?

  第二,过程管控。目标清楚了,在实现目标的过程中,管理者和员工一定要去检审:方向有否跑偏?有没有什么问题?该如何解决?要通过过程管控,把问题消灭在萌芽状态,把不确定的东西也进一步清晰化。只有过程的可控、在控,才有结果的可控、在控。尽量要避免,因为没有过程管控或过程管控不到位,等问题发生了才去追究责任,才去扣分扣奖金的做法。等问题出现再去追究,属秋后算账,于事无补了。

  第三,评估分析。即便就是最严密的管控策略,也会因为环境变化等诸如此类的不确定因素,导致结果的实现和目标之间产生差异。如果我们只是遵循传统的考核模式,达到了目标我奖你,未达到目标我扣你的简单运作,无法促进个人和企业更好地去检审自身的不足,并加以改善,以促进下阶段工作更好的完成。正确的做法是要建立绩效检审机制,通过阶段性的考核,分析结果和目标之间的差异,产生差异的原因及应对策略,只有这样的考核,才是帮助企业和个人成功的考核。

  第四,激励改善。如何让组织目标能更好的实现?要解决人的动力和能力问题。动力问题如何解决?要做到客观公正的考核,并将考核结果与薪酬挂起钩来。若干多干少、干好干坏一个样,大部分企业的大部分员工会丧失对工作投入的激情而影响到工作最终的完成。能力问题如何解决?管理者要在这一过程中扮演好绩效教练的角色。若员工没有完成绩效目标,管理者在绩效分析,明确产生差异成因的前提下,一定要通过绩效面谈的形式,让员工知道问题及改进方向,以避免问题的重复发生,也通过这样的举措提升员工的工作能力

  绩效管理如何帮助个人成功?若企业真正建立起了从绩效规划到过程管控,到评估分析,到激励改善的闭环管理运作平台,能显著提升老板经营能力、管理者的管理能力和员工的自动自发执行能力,这些能力的提升,有助于每个人都成功地扮演好各自的角色,进而帮助到自身的成长。

  什么是好的绩效管理?只有在帮助企业成功和个人成功两方面均能取到显著作用,才能算是好的绩效管理。而只有绩效规划、过程管控、评估分析、激励改善四个方面都做好并形成了运作闭环的才叫绩效管理。不是仅仅只根据事前设定的目标,在事后规定的时间由考核者将分数评完,并跟工资挂起来这样的一考了之。若如此,你还停留在传统绩效考核的做法,要坚决取缔。

绩效管理是谁的事

  看到很多企业,在绩效管理方面,听到管理者最多的抱怨是:“人力资源部那帮人就知道瞎整,天天叫我们填这个表,找那个谈,我们本来就已经够忙了,哪还有那么多时间去折腾这些,搞绩效管理纯粹就是在增加我们的工作量嘛。”言下之意,绩效管理是人力资源部的事,我们是配合者,人力资源部让做,那就只好应付着去做,应付不过来,发发牢骚那是必须的。

  要分清楚绩效管理是谁的事,我们要看看管理是什么。按经典解释:管理是通过他人之手来完成组织目标。由此管理者在位若要施好其政,有两个关键抓手:

  其一,到底要完成什么样的目标?明确完成什么样的目标,是保证让我们将事情做对的前提。由此,管理者在日常工作中必定首先要做好“绩效规划”工作,此项工作做不好,会使工作陷入瞎干瞎忙的“抓瞎”局面,以至最后累死了也可能一事无成!

  其二,如何通过他人之手完成组织目标。事情仅靠自己干,那不叫管理,管理的最大特点是能整合资源,形成团队合力,让大家一起努力来完成组织目标。由此,管理者的工作重心不在自己亲力亲为去承担大量的业务工作,而是要抓好目标规划分解,化解团队在过程中影响目标达成的障碍,提升团体成员的能力以让大家更好地完成目标,同时要有相关激励策略让团队成员有压力有动力去履行职责完成目标。对应的,管理者必定要做好“过程管控、绩效分析与评估、绩效面谈改善绩效激励”等管理的基本工作,而这些工作恰恰是绩效管理的核心工作。

  绩效管理是管理价值链中核心的一环,只有做好了绩效管理,才能保证团队成员身在其位,必谋其政。因此说,绩效管理技能是管理者必备的核心技能之一,不懂绩效管理的管理者无法显著抓好部门及企业的绩效,也必将是一个不合格的管理者

  所以,把绩效管理认为是人力资源部门的工作,首先是管理者自身对职业角色定位的模糊,缺乏专业化的管理思维与技能所致。

  绩效管理只有成为管理者自身工作的一部分,变“要你做”为“我要做”的时候,才能在企业成功推行,并做到可持续发展

  要不要绩效管理不应该成为企业讨论或纠结的问题,企业要考虑的是什么时候让这项工作规范并能做多好的问题。

  要做好绩效管理,一要务必搞明白绩效管理真正的内涵,不要把它与传统绩效考核混为一谈;二要搞清楚绩效管理的目的不在于评分、分奖金,而在于帮助企业和个人成功。目的不一样会导致绩效管理强调的重点和做法不一样,也会影响到绩效管理在企业推行的成败;三要明确绩效管理的实施责任不在人力资源部,首先在于管理者,是全员性的工作员工也要自主管理好自己的绩效;最后绩效管理的设计和推进方向必须要建立起从绩效规划到过程管控,到评估分析,再到激励改善的完整闭环,让其成为有本企业特点的管理工具和方法,而不仅仅只是考核评分那一套过时的东西。

  没有绩效管理企业,是不可能有职业化管理者的企业,没有职业化管理者的企业,是不可能凝聚团队之力实现企业可持续发展的企业。

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