Terry是业内小有名气的设计师，今天她离职了！

马云说过：员工的离职原因无非两点：钱，没给到位；心，委屈了。

Terry接一个Case就有数十万进账，离职的原因自然是——心委屈了。

因为住的离公司特别近，所以Terry每天只需要踩着电动平衡车上班。

本是，很多公司追求的——大家围着公司住，却成了Terry委屈的导火索。

老板制定了一个规定：以后不许把平衡车带到公司来。理由是平衡车放工位上占地方，“巧合”的是全公司只有Terry骑平衡车。

老板还公开讽刺Terry，“人家多牛啊，大设计师，一个月接的私活顶咱们公司半年营业额”。

不仅如此，老板还在Terry离职时故意刁难：要离职可以啊，先把我办公室垃圾桶清干净。

事后赔了公司一笔违约金之后Terry才顺利离职，“这个公司本来还是不错的，可惜有个SB老板”。

美国CEB（商业调研与分析公司）的一项调查表明，在全美的创业公司中，大约有三分之一的员工，曾经对老板的某些作为感到不爽、委屈，从而想要离职。

那么对于老板来说，那些事情坚决不能做呢？

01 不要制定一些自以为是的规定

俗话说没有规矩不成方圆，但是奇葩的规定，则会让员工过的很憋屈。

例如山东有家旅行社要求员工每天都必须对老板的微博进行转评赞，如果做不到，就要进行二级处罚（扣绩效，一分50元）。

公司老板还以企业文化导师自居，认为这样能够让员工真正学到东西。

不管一个规定的本意是好还是坏，如果让员工特别不舒服，就会逐渐耗尽员工的精力。尤其是优秀员工，可能会因此离开公司。

02 不要对所有人一视同仁

公司不是学校，要讲究一个赏罚分明，对干得好的人要奖，对干得差的人要罚。

很多企业的领导者，会为了团队之间的团结故意追求“雨露均沾”，这种行为实际上是在靠着，伤害优秀的人来弥补平庸之辈，跟大锅饭没什么区别。

我朋友Lisa的公司，曾经为了激励大家工作，规定一年下来增粉最多的人，将获得10w年终奖。

Lisa当年，因为涨粉一百万拿到了这个大奖，但是老板却说要照顾那些没有拿到奖的同时的情绪，从Lisa的10W中拿出了5w来请其他同事吃大餐。

被莫名其妙减掉5w年终奖的Lisa很郁闷。而其他本来就对Lisa拿到大奖眼红的员工，现在更加幸灾乐祸。

打破大锅饭制度在中国有历史经验，怎么那么多老板就都忘了呢？

03 不要容忍平庸

据说爵士音乐节有一句话：乐队水平取决于最差的乐手。

不管这个乐队其他乐手的水平有多高，人们总是能够听到那个走调的声音；乐手之间差距越大，最差的那个乐手的表现就越容易被注意到。

一家公司的表现也经常取决于最差的那名员工。如果你允许你的团队里有有一个表现平庸的人，就会让那些优秀员工表现越来越差。

一方面双方沟通起来会格外费力，另一反面平庸者在团队中恶劣的表现也会损伤团队的各项能力输出。

04 意识到自尊的意义

罗辑思维的CEO脱不花曾经说过：没有人会喜欢批评，如果有，那是他在撒谎。

大专毕业的小刘因为是北京人，受到照顾在中央某媒体做校对。性格开朗的他平常受领导几句批评也没什么，打个哈哈也就过去了。

于是他的领导就形成了小刘“自尊心不特别强”的印象，有一次该报纸的头条报纸大样上出了一个很严重的校对错误，该领导就开始批评小刘，甚至说出了“大专毕业的就是不行。”

谁曾想在周围一堆名校研究生堆里，小刘平常只是把自己的自尊掩盖了起来而已。

领导的这句话正好戳中了小刘的痛点。加上平时的积怨，小刘跟领导轰轰烈烈的干了一架。

比领导年轻将近20岁的小刘打起架来也格外生猛，把领导的门牙都打掉两颗。

好的领导，在工作当中，不应忽视员工的自尊心，长期打击员工自尊心一方面不利于员工效率的提升，更容易产生上下之间的间隙，最终会让员工离职。

05 关注“人”本身的价值

马克思在资本论中说之所以资本家与工人之所以是天敌，因为资本家的本能就是要剥削工人的剩余价值。

在很多Leader眼中，人其实真心不重要，重要的是KPI能不能完成、增长曲线是不是好看。

之前看社会新闻，有一家公司在执行一个特别大的项目，连续奋战一个月，团队里每个人每天都睡不够5小时。

好不容易项目完成了，一个小哥觉得连续一个月忙项目，第二天就没按时上班，好好的补了一觉。

可是等他来到公司的时候，领导大骂他不知羞耻，自以为劳苦功高，还要因为他故意旷工罚他300块。

在这个Leader的眼中，员工不是人，只是工具，为他带来利益，进而压榨员工，不关心员工自身价值，变成天经地义的。

碰到这样的老板，离开要趁早。

06 学会画饼

虽然有很多老板因为过多画饼而饱受诟病，但实际上适当的画饼还是有利于鼓励员工，对提升员工的积极性有很大帮助。

马云一次演讲中，一个学生提了一个蛮尖锐的问题：马云老师你讲愿景、未来、使命这些假大空的话题这么多年，你的员工怎么评价你？

马云机智地回应说，我相信我们的员工都不傻，如果我讲的都是假大空，那么我的员工早就都离我而去了。

马云还幽默的说，如果一个老板讲的事情他自己都不相信，还要求别人相信，那叫忽悠。

对于优秀的领导来说，既不能把饼画太大，又不能完全不画饼，而是要合理的借助画饼驱动员工前进。

对于很多员工，特别是优秀员工来说，赚钱是其次，实现人生价值，才是左右他们对这份工作好坏的评判。

让他们待在一家没有未来的公司，追随一个对未来没有规划的领导，那还不如杀了他们。

07 让员工追随本心

谷歌有一项非常出名的规定，就是要求员工留下工作时间的20%来做那些“你认为对谷歌最有利的事情”，在这20%的工作时间当中，员工可以任意折腾。

给员工留下“放飞自我”时间的一个好处，就是极大的激发了员工的创造力，Gmail和AdSense就都脱胎于谷歌员工的自我放飞。

好的老板会提供给员工各种各样的资源、时间，让他们尝试对工作有益的事情，这样极大的提高了员工的主动性和创造力。

但是很多老板却害怕，让员工去做自己喜欢的事情，会降低生产效率，会让员工不好管理；另一方面员工的创造力会被这些事情耗光。

但实际上，有研究表明，能够做自己喜欢或者自己主导的的项目的员工，创造力会比普通员工高五倍。

总的来说，很多时候员工嫌弃的并不是工作本身，而是老板。

如果说老板“疏忽掉”上述的一两条，那算是上佳的老板；三到4条，就只能算是一个很普通的老板；如果4条以上，那这个老板完全不值得追随，请尽早离去。

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Terry是业内小有名气的设计师，今天她离职了！

马云说过：员工的离职原因无非两点：钱，没给到位；心，委屈了。

Terry接一个Case就有数十万进账，离职的原因自然是——心委屈了。

因为住的离公司特别近，所以Terry每天只需要踩着电动平衡车上班。

本是，很多公司追求的——大家围着公司住，却成了Terry委屈的导火索。

老板制定了一个规定：以后不许把平衡车带到公司来。理由是平衡车放工位上占地方，“巧合”的是全公司只有Terry骑平衡车。

老板还公开讽刺Terry，“人家多牛啊，大设计师，一个月接的私活顶咱们公司半年营业额”。

不仅如此，老板还在Terry离职时故意刁难：要离职可以啊，先把我办公室垃圾桶清干净。

事后赔了公司一笔违约金之后Terry才顺利离职，“这个公司本来还是不错的，可惜有个SB老板”。

美国CEB（商业调研与分析公司）的一项调查表明，在全美的创业公司中，大约有三分之一的员工，曾经对老板的某些作为感到不爽、委屈，从而想要离职。

那么对于老板来说，那些事情坚决不能做呢？

01 不要制定一些自以为是的规定

俗话说没有规矩不成方圆，但是奇葩的规定，则会让员工过的很憋屈。

例如山东有家旅行社要求员工每天都必须对老板的微博进行转评赞，如果做不到，就要进行二级处罚（扣绩效，一分50元）。

公司老板还以企业文化导师自居，认为这样能够让员工真正学到东西。

不管一个规定的本意是好还是坏，如果让员工特别不舒服，就会逐渐耗尽员工的精力。尤其是优秀员工，可能会因此离开公司。

02 不要对所有人一视同仁

公司不是学校，要讲究一个赏罚分明，对干得好的人要奖，对干得差的人要罚。

很多企业的领导者，会为了团队之间的团结故意追求“雨露均沾”，这种行为实际上是在靠着，伤害优秀的人来弥补平庸之辈，跟大锅饭没什么区别。

我朋友Lisa的公司，曾经为了激励大家工作，规定一年下来增粉最多的人，将获得10w年终奖。

Lisa当年，因为涨粉一百万拿到了这个大奖，但是老板却说要照顾那些没有拿到奖的同时的情绪，从Lisa的10W中拿出了5w来请其他同事吃大餐。

被莫名其妙减掉5w年终奖的Lisa很郁闷。而其他本来就对Lisa拿到大奖眼红的员工，现在更加幸灾乐祸。

打破大锅饭制度在中国有历史经验，怎么那么多老板就都忘了呢？

03 不要容忍平庸

据说爵士音乐节有一句话：乐队水平取决于最差的乐手。

不管这个乐队其他乐手的水平有多高，人们总是能够听到那个走调的声音；乐手之间差距越大，最差的那个乐手的表现就越容易被注意到。

一家公司的表现也经常取决于最差的那名员工。如果你允许你的团队里有有一个表现平庸的人，就会让那些优秀员工表现越来越差。

一方面双方沟通起来会格外费力，另一反面平庸者在团队中恶劣的表现也会损伤团队的各项能力输出。

04 意识到自尊的意义

罗辑思维的CEO脱不花曾经说过：没有人会喜欢批评，如果有，那是他在撒谎。

大专毕业的小刘因为是北京人，受到照顾在中央某媒体做校对。性格开朗的他平常受领导几句批评也没什么，打个哈哈也就过去了。

于是他的领导就形成了小刘“自尊心不特别强”的印象，有一次该报纸的头条报纸大样上出了一个很严重的校对错误，该领导就开始批评小刘，甚至说出了“大专毕业的就是不行。”

谁曾想在周围一堆名校研究生堆里，小刘平常只是把自己的自尊掩盖了起来而已。

领导的这句话正好戳中了小刘的痛点。加上平时的积怨，小刘跟领导轰轰烈烈的干了一架。

比领导年轻将近20岁的小刘打起架来也格外生猛，把领导的门牙都打掉两颗。

好的领导，在工作当中，不应忽视员工的自尊心，长期打击员工自尊心一方面不利于员工效率的提升，更容易产生上下之间的间隙，最终会让员工离职。

05 关注“人”本身的价值

马克思在资本论中说之所以资本家与工人之所以是天敌，因为资本家的本能就是要剥削工人的剩余价值。

在很多Leader眼中，人其实真心不重要，重要的是KPI能不能完成、增长曲线是不是好看。

之前看社会新闻，有一家公司在执行一个特别大的项目，连续奋战一个月，团队里每个人每天都睡不够5小时。

好不容易项目完成了，一个小哥觉得连续一个月忙项目，第二天就没按时上班，好好的补了一觉。

可是等他来到公司的时候，领导大骂他不知羞耻，自以为劳苦功高，还要因为他故意旷工罚他300块。

在这个Leader的眼中，员工不是人，只是工具，为他带来利益，进而压榨员工，不关心员工自身价值，变成天经地义的。

碰到这样的老板，离开要趁早。

06 学会画饼

虽然有很多老板因为过多画饼而饱受诟病，但实际上适当的画饼还是有利于鼓励员工，对提升员工的积极性有很大帮助。

马云一次演讲中，一个学生提了一个蛮尖锐的问题：马云老师你讲愿景、未来、使命这些假大空的话题这么多年，你的员工怎么评价你？

马云机智地回应说，我相信我们的员工都不傻，如果我讲的都是假大空，那么我的员工早就都离我而去了。

马云还幽默的说，如果一个老板讲的事情他自己都不相信，还要求别人相信，那叫忽悠。

对于优秀的领导来说，既不能把饼画太大，又不能完全不画饼，而是要合理的借助画饼驱动员工前进。

对于很多员工，特别是优秀员工来说，赚钱是其次，实现人生价值，才是左右他们对这份工作好坏的评判。

让他们待在一家没有未来的公司，追随一个对未来没有规划的领导，那还不如杀了他们。

07 让员工追随本心

谷歌有一项非常出名的规定，就是要求员工留下工作时间的20%来做那些“你认为对谷歌最有利的事情”，在这20%的工作时间当中，员工可以任意折腾。

给员工留下“放飞自我”时间的一个好处，就是极大的激发了员工的创造力，Gmail和AdSense就都脱胎于谷歌员工的自我放飞。

好的老板会提供给员工各种各样的资源、时间，让他们尝试对工作有益的事情，这样极大的提高了员工的主动性和创造力。

但是很多老板却害怕，让员工去做自己喜欢的事情，会降低生产效率，会让员工不好管理；另一方面员工的创造力会被这些事情耗光。

但实际上，有研究表明，能够做自己喜欢或者自己主导的的项目的员工，创造力会比普通员工高五倍。

总的来说，很多时候员工嫌弃的并不是工作本身，而是老板。

如果说老板“疏忽掉”上述的一两条，那算是上佳的老板；三到4条，就只能算是一个很普通的老板；如果4条以上，那这个老板完全不值得追随，请尽早离去。

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