每一个求职者都想找一个完美的公司，待遇福利一流、环境优美、交通便利、上司同事友好、平台大、产品强；每一个公司都想找一个完美的员工，能力高、吃苦耐劳、好学上进、主动积极、情商高、谦虚忠诚、责任心强、工资还不高。可是，有这样的好事吗？

作为一个求职者在找工作的时候首先就要摆正心态，并没有一个完美的公司在那里等着你入职。真实的情况是待遇好有前景的公司，工作压力也会大；而轻松悠闲简单的岗位，工资也不会高到哪里去。至于办公环境、组织氛围、上司，都是可遇不可求。

没有完美的公司，但是肯定有更好的公司，如果你想加入更好的公司，首先就要保证自己各方面的能力与之匹配。更多的求职者是在当前公司当前岗位上还没有做好，能力相比之前也没有显著提升，这个时候又想找更好的工作，肯定不是很容易。

最近公司因为融到资，也开始了比较大规模的扩招，每天能收到很多简历，时常能看到一些工作经验超过8年的求职者，他们有一些相似的特征。首先是跳槽频繁，8年工作经验已经就职过至少6家公司，几乎每家公司都不到两年，有的甚至只有几个月。其次是岗位职级波动大，有时候可能第三份工作是个主管，但是到第四份工作又变成了员工，有的甚至是上一份工作的岗位是总监，却来投一个中级的岗位。这也从侧面反映了这一类人在职业规划和工作选择上几乎没有什么计划。最终的结果就是让自己变成了空有工作年限的新人。

作为一个管理者在招聘的时候也应该意识到不会刚好有一个完美的员工等着你面试录用。真实的情况是特别优秀的员工可能看不上贵公司；给你投简历的应聘者，大部分都不符合招聘要求。就像上面提到的工作年限长的新人一样，这个时代用人招聘已经不能全看工作经验长短，很多年轻人可能更适合招聘岗位。

在公司中期会议上，我们的总经理就说他们年轻的时候对公司很“忠诚”，因为不知道怎么去换工作，跟现如今的就业市场完全不一样。所以作为管理者，我们要认清一个事实就是在员工的心里外面总是有更好的公司、更好的岗位在等着自己，尤其是在这样一个时代，没有人会对一家公司忠诚到底，经常性的换工作是一个常态，因此招聘工作也是一个常态。

前不久，在上一家公司有个工作了十二年的老同事离职了，这还让我挺惊讶，因为在我看来她是会在那家公司一直做到退休的那种员工。后来经过了解，因为她所在的部门组织架构变动，新来的上司对她有诸多不满，所以她索性就辞职了，而且是裸辞。应该说，在那家公司工作了十二年，其实各方面待遇会很不错，何况她已经快40岁，这样一个中年女性再找到一个好公司好岗位肯定不容易，可是即便是看在钱的份上她也没有继续留在原公司。这也说明了，不一定就是年轻人会不断跳槽、忠诚度低，其实一些年龄大的工作者也不一定会留念以前的成绩就委屈自己。当前的公司一旦不能再满足员工需求，曾经看似稳定的员工也会毫不犹豫地选择离开。

我自己的团队中也有过这样的情况，本来一些重点培养的对象也会因为这样或那样的原因选择离开，短时间内的确会带来影响。但是员工毕竟有自己的打算，而且都已经做好了决定，这个时候与其挽留不如尽快招聘到更适合的人来补足人力。

人往高处走，水往低处流，在准备换工作的时候不要冲动，要保证自己的下一份工作至少在公司前景、岗位级别、工资待遇上有明显的提升，平级跳来跳去是对自己不负责，对以后再找工作也不利。作为团队管理者，当有因为离职造成的人力空缺时也可以尝试招聘比离职员工职级更高的一点的人来补缺，比如一个初级岗位的离职，就补一个中级岗位的人，这样可以降低离职带来的影响，同时也可以借着机会优化组织能力结构，减少自己对有人离职而患得患失。

每一个求职者都想找一个完美的公司，待遇福利一流、环境优美、交通便利、上司同事友好、平台大、产品强；每一个公司都想找一个完美的员工，能力高、吃苦耐劳、好学上进、主动积极、情商高、谦虚忠诚、责任心强、工资还不高。可是，有这样的好事吗？

作为一个求职者在找工作的时候首先就要摆正心态，并没有一个完美的公司在那里等着你入职。真实的情况是待遇好有前景的公司，工作压力也会大；而轻松悠闲简单的岗位，工资也不会高到哪里去。至于办公环境、组织氛围、上司，都是可遇不可求。

没有完美的公司，但是肯定有更好的公司，如果你想加入更好的公司，首先就要保证自己各方面的能力与之匹配。更多的求职者是在当前公司当前岗位上还没有做好，能力相比之前也没有显著提升，这个时候又想找更好的工作，肯定不是很容易。

最近公司因为融到资，也开始了比较大规模的扩招，每天能收到很多简历，时常能看到一些工作经验超过8年的求职者，他们有一些相似的特征。首先是跳槽频繁，8年工作经验已经就职过至少6家公司，几乎每家公司都不到两年，有的甚至只有几个月。其次是岗位职级波动大，有时候可能第三份工作是个主管，但是到第四份工作又变成了员工，有的甚至是上一份工作的岗位是总监，却来投一个中级的岗位。这也从侧面反映了这一类人在职业规划和工作选择上几乎没有什么计划。最终的结果就是让自己变成了空有工作年限的新人。

作为一个管理者在招聘的时候也应该意识到不会刚好有一个完美的员工等着你面试录用。真实的情况是特别优秀的员工可能看不上贵公司；给你投简历的应聘者，大部分都不符合招聘要求。就像上面提到的工作年限长的新人一样，这个时代用人招聘已经不能全看工作经验长短，很多年轻人可能更适合招聘岗位。

在公司中期会议上，我们的总经理就说他们年轻的时候对公司很“忠诚”，因为不知道怎么去换工作，跟现如今的就业市场完全不一样。所以作为管理者，我们要认清一个事实就是在员工的心里外面总是有更好的公司、更好的岗位在等着自己，尤其是在这样一个时代，没有人会对一家公司忠诚到底，经常性的换工作是一个常态，因此招聘工作也是一个常态。

前不久，在上一家公司有个工作了十二年的老同事离职了，这还让我挺惊讶，因为在我看来她是会在那家公司一直做到退休的那种员工。后来经过了解，因为她所在的部门组织架构变动，新来的上司对她有诸多不满，所以她索性就辞职了，而且是裸辞。应该说，在那家公司工作了十二年，其实各方面待遇会很不错，何况她已经快40岁，这样一个中年女性再找到一个好公司好岗位肯定不容易，可是即便是看在钱的份上她也没有继续留在原公司。这也说明了，不一定就是年轻人会不断跳槽、忠诚度低，其实一些年龄大的工作者也不一定会留念以前的成绩就委屈自己。当前的公司一旦不能再满足员工需求，曾经看似稳定的员工也会毫不犹豫地选择离开。

我自己的团队中也有过这样的情况，本来一些重点培养的对象也会因为这样或那样的原因选择离开，短时间内的确会带来影响。但是员工毕竟有自己的打算，而且都已经做好了决定，这个时候与其挽留不如尽快招聘到更适合的人来补足人力。

人往高处走，水往低处流，在准备换工作的时候不要冲动，要保证自己的下一份工作至少在公司前景、岗位级别、工资待遇上有明显的提升，平级跳来跳去是对自己不负责，对以后再找工作也不利。作为团队管理者，当有因为离职造成的人力空缺时也可以尝试招聘比离职员工职级更高的一点的人来补缺，比如一个初级岗位的离职，就补一个中级岗位的人，这样可以降低离职带来的影响，同时也可以借着机会优化组织能力结构，减少自己对有人离职而患得患失。