CEO视角下的HR | 马云怎么看HR?

马云说,“阿里巴巴集团有两个部门是最惨的,一个就是Marketing,一个是HR。这两个部门可能是集团内最难干最累的部门,但味道也是最好的。”

马云眼中的HR是什么样的?今天我们从马云公开演讲的一些文字资料中来解读马云眼中的HR。

1.HR 是公司财产增值第一人

最重要的资产,是无形的东西,以人为本最根本的就是,人是最大的本钱。“人”就是阿里集团最大的资本,所以,HR是资产增值的第一人。

所以,在马云看来,招人不是HR的第一职责,留住人才是HR的第一职责。人才不一定是招来的,是后期培训出来的。如果“人”进入阿里没有成长,直接责任人是HR。

所以,他说,“请HR的人严格的把关好招聘,要训练、考核结果。人没招好,大家都知道有多麻烦。”

阿里巴巴面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天,聊什么都无所谓,这个人叫闻味官。

而闻味靠的是直觉。在这个方面,直觉比理性判断更准,这个人是合适的,那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的能量和价值观。信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。能让人一见钟情,是那个人的本事,是那个人与生俱来的气质,那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候,直觉比其他判断更加准确

除了招聘,价值观考核也是HR大展身手的时刻。阿里员工价值观考核占据50%,HR在这方面发挥重要作用,要保障基本价值观和规章的贯彻执行,在用人和组织文化方面具有一票否决权,同时具有一定“特权”,比如绕开业务主管召开人员会议听取意见等。

2. HR的使命就是打造最具幸福感的公司

阿里巴巴成立十周年时,马云就对全公司乃至全社会说,阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业,而HR的使命就是打造最具幸福感的公司。

他说,“我希望HR部门能够真真切切认识到,给阿里人幸福就是你们的荣耀,他们的成长、发展就是你们一切工作的所在,你们存在的价值就是这些。”

半年后, 阿里成立了幸福指数小组,专门从事幸福指数的研究和实施。

在历经内部员工讨论、外部相关领域学习后,阿里逐渐形成了一些共识和思考:“一方面,不同行业、不同阶段的企业以及创始人秉持的不同追求,都会对员工的幸福感产生影响。另一方面,企业不是幸福感的主体,主体应该是企业中每一个成员的幸福感受,这才是企业幸福指数的核心。”

对员工的幸福感,阿里巴巴曾有具体的诠释:幸福感的基础层级是保障个体和家庭安居乐业,幸福感的第二层级是帮助员工找到并实现其自我价值,幸福感的第三个层级是群体的使命感。    据了解,阿里的员工平均年龄为33岁。对于这个年龄段的年轻人来说,他们开始承担家庭和社会的压力、责任。所以,阿里推出了“康乃馨”计划。“康乃馨”计划的初衷则是提倡员工花更多时间关爱家人和父母,更好的投入工作之中,创造更大的价值。”

其实,阿里的福利早已涵盖方方面面,有一套自创的“i”系列员工福利

  • “iHome计划”,给员工提供30万元无息贷款,用于购房首付
  • “iBaby子女教育关怀计划,为员工宝宝健康快乐成长提供最好的环境。
  • “iHelp蒲公英计划”,若员工或员工家属得了重大疾病,将援助5-10万元援助金。
  • “iHope彩虹计划”,对于家庭特别困难的员工,还会提供3-5万元的特困援助金。

此外,每年5月10日的阿里日,阿里都会为员工举办集体婚礼,马云还会每年亲自证婚。

3.HR是来帮助CEO做好三件事情的:文化的传承、战略的落地、组织能力提升

马云说,HR是来帮助CEO做好三件事情的:文化的传承、战略的落地、组织能力提升。

在阿里,HR最重要的工作就是要帮公司做文化的传承,包括愿景使命价值观。价值观公司的DNA。

马云曾经跟HR说,我们的员工一定会起起伏伏的,低谷的时候是怎么样的,高谷的时候是怎么样的,都要时刻关注,他低迷的时候告诉他使命、价值观,高峰期的时候告诉他使命、愿景、价值观,用使命、愿景、价值观来引导员工正确的前进方向。

在阿里,价值观非常重要。价值观之所以重要,主要有以下几个原因:

第一,价值观管辖着阿里员工的行为,有了统一的价值观,无论你是谁,生在何方,面对同样的问题,你的反应都应该是一样的,是可以预测的。

第二,价值观是阿里基因的一部分,对阿里员工来讲是很自然的事情,不需要解释,而且是可以世代相传的。

第三,价值观是游戏规则。“我们根据价值观来做行为的界定。根据价值观制定行为标准,让行为变得可以测量、可以考核,而不只是停留在一句口号上。”

阿里巴巴游戏规则的优先级是这样设定的:客户第一,员工第二,投资者第三。“客户第一”,因为客户是衣食父母,客户的事情就是我们的头等大事。“员工第二”,因为通过员工才能给客户提供价值

2003年非典发生的时候,阿里巴巴整个公司600多人全部被隔离。但是客户的服务不能被中断。只要客户打电话进来,阿里600多个员工都会帮助他,都会接通电话,最终阿里挺过了这次危机

阿里HRG(政委)明确定位为“二把手”,负责在组织人才上匹配和辅助业务主管,对主管要发挥业务制衡、引导和改造作用。

阿里希望走102年,HRG(政委)的设立初衷,是保证企业长远发展,避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了,政委至少要看一两年以后的事情,以及整个文化传承和干部培养的问题。

HRG以业务需求为牵引的灵活的工作模式,以公司业务发展为导向而不是以指标完成为导向,如跟随业务变化灵活修正业务指标,加强业务牵引等。

为了辅助战略落地,HRG除了HR模块专业能力和HR项目执行能力外,还必须得有洞察力运营力,要求HR们能提前感知团队有什么问题,并且提前想到可能会出现有什么样的结果,如果出现这个结果,你有什么样的预防措施。

所以,阿里的HR都是懂业务的HR,为了深度了解业务,除了参与业务开会之外,他们还会陪着一线的员工,比如跟着一线的销售人员,直接到市场周边去陪访、去拎包,这样他们可以直接接触员工的工作场景,触碰到团队的温度,看到市场真正的问题,听到客户真实的声音,这是他们了解业务的一个非常重要的动作。他们还会跟员工做一对一的访谈,根据员工日报周报,去看业务和人身上的问题,去组织管理者的一些论坛,逐渐植入招聘培训绩效人力资源专业的动作,去贴近管理层的沟通

对业务的理解在阿里是明确提出的,而且要求以10%-30%的时间投入其中,尽可能参加一些业务例会并提出专业意见。此外,阿里也明确提出HRG要把50%-60%的时间投入员工访谈,了解员工并保障团队士气。

……

一个公司老板CEO业务部门都非常需要一个具有战略高度的HR,一起去帮他们梳理、搭建体系。高度决定视野,态度决定出路,让我们从CEO的视角出发,更好地去完善自己的专业知识,更好地去理解业务,从而提升自己、帮助企业更好地发展。



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