绩效考核经营的两张皮

国企业的绩效管理绩效考核公司经营两张皮的现象非常严重。具体表现为以下三点。

(1)绩效考核指标和公司的经营管理关联度不高,考核指标未能体现经营重点和战略导向,造成企业经营结果未达到预期,而员工的考核得分却很高的倒挂现象。

(2)绩效考核机制不能常态运行,忙时抓经营,闲时抓考核,造成考核可有可无,时有时无,未能融入到日常的经营管理中,也未能成为管理干部的日常工作,更谈不上重点工作。

(3)绩效考核指标设计不合理,要么简化处理,一张考核表考全员;要么眉毛胡子一把抓,事无巨细都考核,抓不住重点,不能体现高层的考核导向。考核指标细化、量化程度不高,导致考核打分是人情分面子分,不能真正识别优秀员工,造成员工抱怨领导不满。

这与我国企业对绩效管理的认识和重视不足有很大关系。由于企业认识不到绩效管理是企业运营管理程序,只是把绩效管理当成绩效考核,把绩效考核当成人力资源部的工作范畴,而不是企业直线经理的工作范畴。

在这种认识下,企业所实施的绩效管理往往都演变成了简单的绩效考核,变成了人力资源部设计绩效考核方案,直线经理填表打分。而对于设计方案的出发点是什么,绩效管理的导向是什么,绩效管理的价值是如何发挥的;等等,这些根本和核心的问题,却很少有人去深度批判性思考

这也就造成了绩效考核经营管理两张皮的尴尬结局。绩效考核是人力资源部发起的一个人力资源程序,而企业经营是由一把手发起的运营程序,这两个程序各自独立运行,考核是考核,经营是经营,人为地把绩效考核与经营割裂开来,最终导致绩效考核陷入无人关注、备受指责的尴尬境地。

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