付出与工资不成正比?是倒霉还是机会

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春节刚上班,我们所有人手头的事情就多得忙不过来了,因此请了一位兼职过来帮忙。

我一天观察下来,发现工作水平还真不错,趁着休息间隙,就问她现在念大几了。毕竟,能初八就过来兼职的,最有可能的就是大学生了。

结果,她却说她去年已经毕业了,春节前辞的职,因为春节后还没有公司招聘,就先做做兼职了。

我就很好奇,问她为什么要春节前离职,知不知道春节假期是带薪的?

她说知道啊,但就是觉得上一家公司太不公平,一刻都不想再待了。

她说自己是同一岗位的6个人里,工作最努力的,部门经理也经常当着其他5个人的面说她能力最强,还说准备提拔她做主管

像其他人的PPT、思维导图这些啊都是她给培训的 ,结果年底的时候,却无意中发现她竟然是工资最低的、年终奖也最少。实在憋不下这口气,就辞职了。

“她们做得没我好,却拿得比我多,这么不公平的公司有什么好呆的?”虽然过了个年,但依然能从她的语气里听得出不忿。

2

付出的比别人多,拿的却比别人少,这种不公平的现象可能是职场中最普遍的了,每个公司估计都有。

为什么会出现这么普遍的不公平现象呢?

一般的常见原因估计你都清楚,比如所在行业公司的业绩不好啦,老板抠门克扣啦,按资排辈搞关系的不正之风啦等等。

不过,这类原因知道了也没啥帮助,因为你已经很清楚如何应对了:

① 如果自己翅膀已经够硬了,或者你是李逵式脾气的,那就潇洒地直接拿脚投票呗;

② 如果自己翅膀还不够硬,那就忍一忍等时机成熟了再跳。

真正棘手的在于,如果这种不公平现象不是因为这些原因导致的,你会怎么应对呢?

你是选择留下来继续努力地工作?还是降低付出,拿多少钱干多少事?或者以离职要挟加薪,不加就走人呢?

3

撇开那些不入流的原因外,导致付出的多却拿的少的一个核心原因在于:你传递出的欲望需求偏低。

比如,两个人在面试同一个岗位的时候,一个人要求的薪资是1.2W一个月,另一个人要求的却是8K一个月,这就是传递出的欲望需求不同。

如果这两个人最终都通过了面试,那么入职的薪资很可能分别就是月薪1.2W和8K,

因为任何一个招聘岗位的薪资都是一个浮动区间,而不是一个固定死的数值。

入职工作一段时候(比如半年)后,即便月薪8K的这位无论是表现出的能力、还是做出的贡献都比月薪1.2W的这位强,可是只要月薪1.2W的这位也没到不合格的地步,公司也照常会用他。

如果公司的调薪周期比较灵活,可能会给月薪8K的这位加薪25%(这可能已经是绝大多数公司单次薪资上浮的最大幅度了),达到1W一个月;

如果公司的调薪周期固定为一年的话,这时可能还一分钱都加不了。

于是,付出与工资不成正比的不公平现象就产生了。

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你从这个案例中得出的领悟是什么?是不是应该提高自己传递出的欲望需求?

看到这里,绝大多数人得出的感悟可能都是如此。

诚然,传递出更高的欲望需求,获得与自己的付出更匹配的工资,这是一件无可厚非的事情。

但有没有一个具体的限度,是不是将自己传递出的欲望需求提得越高越好呢?

这就要看你到底想从这份工作中获得什么了。

如果,你只是想从这份工作中追求短期经济利益回报的话(比如,你就只想通过这份工作,在2年内积累好出国留学的学费),那就尽量传递出更高的欲望需求,直至达到你的能力上限所匹配的薪资。

离职要挟加薪,就是很多人已经成功了的做法。

其实,如果你这么做了的话,大多数情况下都会获得高于你能力上限的工资,也就是你的工资会大于你的付出,成为不公平的现象中占便宜的一方。

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但如果除了工资收入外,你还想通过这份工作更快提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本

那么你就要适当降低你的欲望需求,至少要做到让你的付出大于你的工资,成为不公平的现象中吃亏的这一方。

这个建议你是不是觉得有病?

个例子,你就不会觉得有病了。

假如你有两个朋友,关系跟你都挺不错的,相互之间也都会帮帮忙,借钱什么的。

朋友A就是每次借多少就按时还多少;朋友B呢,不仅每次会提前几天还,而且还会主动加上一定的利息

请问,如果以后两人同时跟你借50万,偏偏你又只有50万富余,你是会借给朋友A,还是朋友B呢?

再进一步,假设你有了一个很好的赚钱机会,要找一个信得过的朋友一起合作,你是更愿意找朋友A,还是朋友B呢?

如果不故意抬杠的话,我们肯定都会选朋友B。

为什么?因为朋友B通过一次次的主动给利息,在你心目中积累了比朋友A更多的信任。而这个信任,恰恰是朋友B赢得的最大的回报,这个收益是远远大于他所付出的利息成本的。

职场上的发展更是如此!

职场上最不缺的就是专业人才,这也许特别违悖你的认知

特别是在中国这个有14亿人口、还特别擅于逆(shan)向(zhai)工程的国家里,任何一个专业活儿都远远不止一个人会,也许你是第一个做出来的,但只要有人愿意“逆向”,分分钟就有无数的人会了。

我们所有人在职场上发展的最大瓶颈,到最后都不是专业瓶颈,而是被“伯乐”相中的机会瓶颈。

古人云“千里马常有,而伯乐不常有”,就是因为我们人多,专业人才也多,但是职场金字塔上层的机会却永远就那么些。

因此,普通人要想实现职场的快速晋升、阶层的跃迁,就需要在更高阶层的“伯乐”那里积累足够的信任成本。这个“伯乐”在职场上,就是你的领导、你的老板

如果你每次的付出都索取了对等的工资,甚至有时索取的报酬还超出了你的付出,那在“伯乐”眼里就是一笔对等、甚至有点亏本的交易而已,不会有任何信任的积累。

因为他知道,以后你成长了,你就会索取比成长带来的收益还要高的回报,既然如此,他只要愿意出足够多的成本就能找到替代你的人,又何必在你身上浪费一个“千里马”的名额呢。

而如果你能做到付出大于工资,那每一次多于工资的付出,都是一次在“伯乐”心中信任的积累。

慢慢地你就成了“伯乐”眼中的“千里马”,他就会愿意培养你、提拔你,因为你是不可替代的。

因此,如果你想在一份工作中快速晋升,得到长期收益回报,就要不计较暂时的不公平,

而是调整好自己的心态,利用可以做得更多的条件,更快地提升自己,最终你的薪资会远远高于以离职要挟来的加薪。

6

其实,除了真实的付出与工资不成正比的现象之外,职场上还广泛存在着一种由达克效应引发的虚假不公平。

达克效应(Dunning-Kruger Effect)是由康奈尔大学心理学家大卫·唐宁和他的博士生贾斯汀·克鲁格在1999年提出的。

达克效应的研究起源非常搞笑:

1995年的一天,一个名叫麦克阿瑟·惠勒的壮硕男子,不慌不忙地在大白天抢劫了两家匹兹堡银行,他未戴面具,也没有进行任何伪装,只是带着微笑在监控下出入银行——随即当晚被抓获。在警察给他看监控录像时,惠勒无比惊讶: “我抹上果汁了呀。不是都说柠檬汁是隐形墨水、火烤才现形吗!我涂了一整脸!”

唐宁和克鲁格对研究这件事很感兴趣,于是就发现了人类社会广泛存在的达克效应:能力越低的人,越容易产生对自己过高的评价,至少会把自己的能力评价在平均水平以上。

我们每个人都会或多或少地高估自我

比如,80%的司机都认为自己的技术高于平均水平;当人们评价自我的相对受欢迎度和认知能力时,也会有类似的结果。

这主要是当人们发现自己能力不足时,不仅得出错误的结论,做出不佳的选择,还会丧失意识自我错误的能力。

达尔文在《人类的由来》一书中写道:无知比知识往往更容易产生自信之心。

因此很多时候,哪怕我们的付出其实已经小于工资了,但也还会觉得付出与工资不成正比,从而对这种虚假的不公平产生抱怨。

达克效应还有另一种表现:能力越高的人,则会倾向于低估自己的能力。

在唐宁、克鲁格的经典研究中,成绩好的学生认知得分均在前1/4,预测成绩时却低估了自己的能力。这些学生认为,如果这些测试对他们来说很容易,那么对别人来说也一样。

这就是为何面试时,能力强的人有时提出的薪资需求反而会低于能力不足者的原因。因为,他们更能认识到自己的不足,而能力不足者往往无法意识到自己的无知。

因此,当我们开始抱怨付出与工资不成正比时,最好能先反省下我们是否已经不小心陷入在了达克效应中。

反省标准很简单,就是我们的业绩是不是排在前20%,因为业绩越靠后,我们越容易对自己做出偏高的评价。

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遇到了“付出与工资不成正比”的不公平问题?

其实,问题从来都不是问题,你会如何应对才是问题。

如果你发现,这只是达克效应在作祟,那就要赶紧从这个认知偏差里走出来了,不要被这种虚假的不公平干扰了你的心态。

如果确实是付出与工资不成正比了,而且还是因为老板抠门克扣、公司论资排辈讲关系等等导致的,那我鼓励你赶紧准备好自己,换个更适合的地方。

但如果只是因为你传递的欲望需求偏低,导致的付出与工资不成正比,那你就需要认真思考应该如何对待了:

① 如果你只是想通过这份工作赚取短期工资收入,那就大胆地传递出更高的欲望需求,甚至以离职做为加薪的筹码都行;

② 但如果你想通过这份工作获取更为长期收益,比如更快地提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本

那就要坦然接受付出大于工资的不公平,因为这能积累领导、老板这些“伯乐们”对你的信任,从而帮你更快地实现职场晋升、阶层跨越。

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