读懂中国特色的继任计划,找到企业人才的“定海神针”

近年来,民企飞速发展,企业还都来不及培养储备足够的管理人才,就已经从小变大,甚至出海国际化了。而当企业做大的时候,HR的重要任务就是要帮助老板选人、用人,避免人才风险,帮老板找到企业人才的“定海神针”。本文中,光辉合益全球高级合伙人王少晖女士将与我们分享:中国特色的继任计划以及应如何来做继任规划

近年来,民企迅速崛起,高管人才短缺,很多民企老板求贤若渴。

我曾认识这样一位老板,他经人介绍见了一位外企高管,两小时相谈甚欢,于是高薪引进,把原来的营销总经理换掉。可不到一年,双方的文化观念、商业思路差异很大,最终一拍两散。

于是,这位老板得出“外企的人不能用”的结论,并将其奉为金科玉律,要HR只招民企背景的高管。又过了一段时间,一个偶然的机会,这位老板了解到原来自己很看重的某业务骨干,之前一直都在外企工作,于是又感慨:“外企也有好人啊”。

在这个故事里,问题其实出在老板,他用经验代替了科学决策

这些年民企的飞速发展,企业还都来不及培养储备足够的管理人才,就已经从小变大,甚至出海国际化了。在规模比较小的时候,所有的人在老板脑子里,人事任免决定就像其他的商业决策一样,都是老板基于自己的眼光和经验拍板。这样做的好处当然是决策快而且比较灵活,但是风险也很高。

而当企业做大的时候,HR的重要任务就是要帮助老板选人、用人,避免以上的现象。这个时候,如果你会继任规划,就相当于帮老板找到了企业人才的定海神针。

为什么要继任计划,军不可一日无帅

民企本来就没有足够的人才储备,普遍存在着超速提拔的现象,再加上老板感性的决策方式,就可以想象,这像建一座高塔,每一层都是仓促赶工,达不到实际的质量要求。这就是为什么大部分民企老板总觉得下面的人跟不上他的想法,战略推得很吃力。

“军不可一日无帅”,人才瓶颈往往是民企老板最头疼的事儿。

如果你在民企做HR或者即将赴任,或许不能一下子解决人才质量的问题,但是一个很好的切入方式就是从现在开始做继任规划盘点一下关键岗位的现有人才,哪里问题最大就先做哪里,每年坚持做,不出三年,人才队伍肯定焕然一新。

更重要的是这样能帮助企业建立了理性系统、科学的人才管理体系,刷新了老板和高管团队的人才管理理念。

什么是继任规划,人才管理深入的过程史

很多知名企业很早就已经开始了人才梯队建设与继任规划的实施,通用电气杰克·韦尔奇就是通过继任者计划走上了CEO的位置。这些公司通过继任规划的实施,为他们输送了源源不断的人才,对战略实现和业务增长提供了重要保证。可以说,继任规划就是系统、动态地挖掘、评估和培养能够承担未来战略的人才的过程。

继任规划有三种类型:补缺型、梯队型和水库型。继任规划的发展史,其实也是企业人才管理深入的过程史。

补缺型继任规划

最早企业做继任规划主要都是出于风险考虑,一旦企业的CEO,高管,首席科学家这样的重要角色有任何变动,比如退休,调任,离职,业绩太差,或者跟董事会叫板。临时找替补肯定很仓促,也可能很草率,找到合适的替补可能要花很长的时间,企业的经营管理、尤其是士气人心都会受到很大的影响。

所以,最好的方法就是给这些关键岗位提前找好“备胎”,这是1.0时代的继任规划,我们把它叫做补缺型继任规划。

梯队型继任规划

随着企业间竞争的加剧,人才大战也越来越激烈,尤其是中高层管理岗位,人才的选、用、育、留各个环节都让HR很头疼,面临巨大压力,HR于是跟老板谏言:咱们做多级的接班人计划,下一层是上一层的“备胎”,有计划地进行培养,那就可以未雨绸缪,高枕无忧了。

而且,这个过程中还能提升各级领导管理水平,分担人才管理的压力。老板自然不会反对。于是进入了继任规划的2.0时代,梯队型继任规划。

水库型继任规划

当覆盖的目标对象继续纵向下沉、横向延伸的时候,梯队型这种基于各个具体岗位找候选人的方式就很难实现,因为找不到那么多可供选择的人才来一一对应。

所以就演化为针对某类具有相同技能的岗位或角色而建的继任规划,这就是继任规划的3.0时代,我们称为水库型继任规划。

但是,继任规划并不是越全面越好,我们在民营企业搭建初始的继任规划体系时,这三种类型都可以综合运用,要根据企业的现实情况决定

民企特色的继任计划,代际传承

当然,民企的继任规划最大的聚焦点,还是创始人老板的继任规划,也就是代际传承问题。

人们常常拿两个美国的IT公司王安电脑IBM当年代际传承来比对,王安交给儿子结果企业搞垮了,老沃森交棒给儿子却成功了。后来小沃森又交给了家族外的成员,延续了IBM 的成功。企业是否由儿子接班也许不是问题的关键,真正的关键是能否交到能承担大业的人手里。

作为HR,也许在这个问题上产生不了什么直接的影响力,但是如果你帮助企业构建了科学完善的继任体系,那么对启发老板选择什么样的接班人肯定也是大有帮助的。以下让我们一同探索继任计划具体该如何实施。

如何实施继任规划“五步三法”

在光辉合益看来,继任规划的实施通常分为五步:

  • 第一步 明确继任目标
  • 第二步 给继任者“画像”。
  • 第三步 确定继任名单。
  • 第四步 制定继任计划。
  • 最后一步 实施继任计划。

来源:光辉合益(ID:Haygroup)。

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