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不要说你们怕，就是腾讯马化腾，看到自己团队做了一个腾讯文档在线编辑工具，对标石墨文档的软件，都感叹等了8年，终于等到了。
你看做人强如马化腾，真要协调下面的人做点事，也难。
为什么难？——很简单，跨部门工作，容易出现部门本位主义，大家内在目标不一致，各自有了小算盘。
有小算盘这事正常不正常，很正常。每个人工作精力就那么多，帮你做了事情，你出了业绩，你拿奖金得表扬，协作部门可不一定落得好。
所以，干嘛陪你玩？
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要让别的部门愿意配合你做事，就拼两点。
一拼你能给别的部门怎样的潜在好处，二拼你平时在别的部门留下怎样的印象。
为什么很多跨部门协调，最后成了拼人品。舍得把好处分给别人，平时舍得对别人好，到了需要协调工作的时候，在流程允许范围内，大家就愿意先帮你，多帮你。
但有的人，会过于相信权力的力量，以为只要自己尽快升职，成为这些部门的领导，有了权力可以更好推动事情的执行。
在国企或者大企业，成为领导的确是最快的通道，但是在很多创业小公司，你成为领导，和你拥有调度人的能力，是两码事。
其实成为领导很难，但是你可以成为推动领导来解决这件事的人。
先成为领导信任的人，巧妙到领导这里哭难处，争取领导对你本人认同和支持，做出业绩交换领导的支持，种种手段用上，才能让领导来解决跨部门的难处啊。
即便领导帮忙，你也要特别注意和各个部门领导，关键同事平时搞好关系，平时关系好，关键时刻才能互相帮忙，走流程的时候在制度约定情况下，大家可以优先选择解决你的麻烦，你不就容易了吗？
说到底，解决公事要会用私人关系，解决私事要借用工作资源，懂这句话，你就是职场老司机了。
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顺便多聊聊权力，管理者的权力来源其实有两种。
一种是基于职位的权力来源；另一种是非职位的权力来源，个人自身影响力。
职位权力包含三种：法定权力、奖励权力和处罚权力。 法定权力指组织内各领导所固有的合法的权力。需要通过奖励和处罚让大家服从。
自身影响力包括：品德、学识、能力和情感。包括专长性权力，大家信服你个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力；或者参照性权力，指领导者由个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。
前三种权力来自组织的定义规范，后两种来自大家对你个人魅力的认同。
在公司规模小的时候，特别是创业公司，认同个人魅力反而是管理权力的最大来源。
在公司规模大了，你无法真正覆盖到每一个人，依据公开公平公正的组织规范来管理，反而能让公司做得更大更好。
小老板可以用个人喜恶评估如何奖励处罚人，大公司就必须建立制度来约束人，否则一头大象乱跑，很危险。
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