海尔：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”

培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

目前人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。

最需要培训的几种情况是：

• 新员工入职时；
  
• 组织效率低下，急需改进组织绩效；
  
• 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；
  
• 员工晋级、晋升或岗位转换时；
  
• 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；
  
• 新的职能与业务的拓展。

许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。

一些问题：
1、过多占用休息时间

• 应对方法：尽量尊重员工的私生活、休闲生活的原则来开展培训。
  

2、培训不是员工所需要的

• 应对方法：结合个人职业发展规划与组织目标，确定给员工最需要的培训。
  

3、培训方式沉闷乏味

• 应对方法：根据培训内容，引入灵活多样的培训方式，如角色扮演、情景模拟、沙盘演练等，从而更好地阐明讲课内容和调动员工的参与度。
  

4、培训后缺乏实践的机会

• 应对方法：为员工创造将知识转化为生产力的机会。如果培训的内容在实际工作中还不能派上用场，可以暂时不考虑开展此类培训，避免造成培训资源的浪费。
  

5、培训缺乏激励机制

• 利用企业内刊宣传培训的重要性；给培训学员颁发证书，调动积极性；组织员工讨论培训心得体会，让受训员工担当讲师，检验其培训效果。

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海尔：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”

培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

目前人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。

最需要培训的几种情况是：

• 新员工入职时；
  
• 组织效率低下，急需改进组织绩效；
  
• 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；
  
• 员工晋级、晋升或岗位转换时；
  
• 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；
  
• 新的职能与业务的拓展。

许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。

一些问题：
1、过多占用休息时间

• 应对方法：尽量尊重员工的私生活、休闲生活的原则来开展培训。
  

2、培训不是员工所需要的

• 应对方法：结合个人职业发展规划与组织目标，确定给员工最需要的培训。
  

3、培训方式沉闷乏味

• 应对方法：根据培训内容，引入灵活多样的培训方式，如角色扮演、情景模拟、沙盘演练等，从而更好地阐明讲课内容和调动员工的参与度。
  

4、培训后缺乏实践的机会

• 应对方法：为员工创造将知识转化为生产力的机会。如果培训的内容在实际工作中还不能派上用场，可以暂时不考虑开展此类培训，避免造成培训资源的浪费。
  

5、培训缺乏激励机制

• 利用企业内刊宣传培训的重要性；给培训学员颁发证书，调动积极性；组织员工讨论培训心得体会，让受训员工担当讲师，检验其培训效果。

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