越来越多的企业在管理中引入了绩效考核机制，但是在实际执行中，要么受到员工的抵制，要么在执行时打折扣，总是难以取得令人满意的结果，甚至有业界人士表示，绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题?

一、 做好长远考虑 避免短期行为

很多企业没有把绩效当做一个系统工程来看待，都只是把绩效作为一个工具，一种手段，做绩效考核的目的不明确。

企业要明确绩效考核不是一个短期行为，而是一个长期过程。绩效考核必须建立在企业的发展历程上。每个发展阶段不一样，绩效要求不一样，结合整个战略，要让每个员工明白。做绩效考核最关键的目标是“开发目标”。从岗位、个人能力、公司架构改善的开发，都要纳入绩效考核的目的。现在绩效考核往往只是出于管理目的，把管理作为唯一目的，很容易把绩效体系变成绩效评价体系，员工会抵触。推行绩效考核就是为了提高效率，要关注过程。

很多做绩效考核的企业，并没有战略目标。如果战略和绩效脱钩，那一定是年年讨价还价。对战略目标没有规划，今年看明年，开发目的无法去达成。没有开发目的，就势必使人员的梯队建设做不好。长效的绩效体系，必须有前瞻性和预见性。

二、 不能只求结果 还要教会方法

绩效考核在企业推行不成功，有很多个原因。从心理上来讲，是老板想做，但员工往往不想;从执行角度来讲，本应由专业人士做，但往往是瞎做。此外，各个行业能给的利润不一样，绩效考核是考系统还是考单点?所以，很多因素都在制约绩效考核的推行。泽亚企业管理咨询认为，绩效考核需要沟通老板和员工的需求，找到平衡点，找途径找方法，找制约办法。

企业的绩效考核，更多的还是属于跟风在做，主要表现就是“打分、收表、走形式”。企业只要结果，没有过程，没有教方式方法，没有从绩效考核提升到绩效管理。绩效不仅仅是人力资源的事情，而且是全员的事情。科学的绩效考核是三个目标定出来之后，每个环节要有监督有激励，形成系统性。

三、明确员工需求 提供资源平台

绩效的关键是“明确员工需求”。最厉害的绩效考核，就是让目标规划落地，让团队从此不再培训，让员工自动自发像老板一样工作，同事成为资源、公司成为平台。

绩效考核的误区：第一都是随大流，大家都做我不做不可以;第二是拿来主义，没有结合企业自身情况来做绩效管理;第三是只罚不奖;第四是一言堂;第五是没有明确全员如何参与绩效考核;第六，缺乏对考评者的监督体系。如果这6个问题解决掉，则可以规避绩效考核失败的结果。泽亚企业管理咨询认为，员工的绩效是企业激发出来的，企业的战略目标，都有短期中期和长期，绩效管理体系也要相配套，上升到管理体系，才能得以完成。

四、 少罚多奖励 提高员工自主性

现在大多数企业的现状是家族管理的人治化严重。老板的亲戚在，绩效考核对他基本不起到什么作用。这造成了企业推行绩效考核很难。要解决这个问题，公司对高管的授权很重要。不然绩效考核就变成了家族人员与空降兵的争斗。哪怕把方式方法教了，是否执行到位也是一个问题。一旦执行、监控不到位的话，绩效考核就变成形式主义。绩效考核的激励机制应该是“少罚多奖励”，最终是要做到自发性的绩效考核。

• 来源：泽亚咨询

越来越多的企业在管理中引入了绩效考核机制，但是在实际执行中，要么受到员工的抵制，要么在执行时打折扣，总是难以取得令人满意的结果，甚至有业界人士表示，绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题?

一、 做好长远考虑 避免短期行为

很多企业没有把绩效当做一个系统工程来看待，都只是把绩效作为一个工具，一种手段，做绩效考核的目的不明确。

企业要明确绩效考核不是一个短期行为，而是一个长期过程。绩效考核必须建立在企业的发展历程上。每个发展阶段不一样，绩效要求不一样，结合整个战略，要让每个员工明白。做绩效考核最关键的目标是“开发目标”。从岗位、个人能力、公司架构改善的开发，都要纳入绩效考核的目的。现在绩效考核往往只是出于管理目的，把管理作为唯一目的，很容易把绩效体系变成绩效评价体系，员工会抵触。推行绩效考核就是为了提高效率，要关注过程。

很多做绩效考核的企业，并没有战略目标。如果战略和绩效脱钩，那一定是年年讨价还价。对战略目标没有规划，今年看明年，开发目的无法去达成。没有开发目的，就势必使人员的梯队建设做不好。长效的绩效体系，必须有前瞻性和预见性。

二、 不能只求结果 还要教会方法

绩效考核在企业推行不成功，有很多个原因。从心理上来讲，是老板想做，但员工往往不想;从执行角度来讲，本应由专业人士做，但往往是瞎做。此外，各个行业能给的利润不一样，绩效考核是考系统还是考单点?所以，很多因素都在制约绩效考核的推行。泽亚企业管理咨询认为，绩效考核需要沟通老板和员工的需求，找到平衡点，找途径找方法，找制约办法。

企业的绩效考核，更多的还是属于跟风在做，主要表现就是“打分、收表、走形式”。企业只要结果，没有过程，没有教方式方法，没有从绩效考核提升到绩效管理。绩效不仅仅是人力资源的事情，而且是全员的事情。科学的绩效考核是三个目标定出来之后，每个环节要有监督有激励，形成系统性。

三、明确员工需求 提供资源平台

绩效的关键是“明确员工需求”。最厉害的绩效考核，就是让目标规划落地，让团队从此不再培训，让员工自动自发像老板一样工作，同事成为资源、公司成为平台。

绩效考核的误区：第一都是随大流，大家都做我不做不可以;第二是拿来主义，没有结合企业自身情况来做绩效管理;第三是只罚不奖;第四是一言堂;第五是没有明确全员如何参与绩效考核;第六，缺乏对考评者的监督体系。如果这6个问题解决掉，则可以规避绩效考核失败的结果。泽亚企业管理咨询认为，员工的绩效是企业激发出来的，企业的战略目标，都有短期中期和长期，绩效管理体系也要相配套，上升到管理体系，才能得以完成。

四、 少罚多奖励 提高员工自主性

现在大多数企业的现状是家族管理的人治化严重。老板的亲戚在，绩效考核对他基本不起到什么作用。这造成了企业推行绩效考核很难。要解决这个问题，公司对高管的授权很重要。不然绩效考核就变成了家族人员与空降兵的争斗。哪怕把方式方法教了，是否执行到位也是一个问题。一旦执行、监控不到位的话，绩效考核就变成形式主义。绩效考核的激励机制应该是“少罚多奖励”，最终是要做到自发性的绩效考核。

• 来源：泽亚咨询