常用的岗位评估方法有：
岗位排序法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。
- 步骤：
（1）选择工作评价者和需评价的工作；
（2）取得工作说明书；
（3）进行评价排序。
岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
- 步骤：
（1）确定岗位类别的数目；
（2）对各岗位类别的各个级别进行定义；
（3）将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
因素比较法:根据各类岗位中的标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准。
- 步骤：
（1）选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作；
（2）把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素；
（3）确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资；
（4）将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资。
点数法：把岗位应达到的标准进行分解，按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位进行估值。
- 步骤：
（1）进行岗位分析，准备岗位说明书；
（2）选择评价标准并进行定义；
（3）确定各种评价标准的重要性程度；
（4）建立结构化量表（又称评分体系）；
（5）在各种等级中，选择若干岗位做为标尺性岗位。
岗位评价评估要素评价量表.pdf
岗位评估:是根据岗位所需知识技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。
岗位价值评估.ppt
岗位评估的目的在于：
- 确定组织机构中的岗位序列和重点岗位；
- 明确工作岗位的性质；
- 明确工资发放是为岗位价值付酬，使工资政策具有连续性；
- 通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系起来，合理地对人力资源进行有效分配；
- 为员工的职业发展生涯作出合理规划；
- 利于组织价值沟通。
岗位评估培训.ppt
岗位评价的原则
- 对岗原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
- 完备性原则：岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。
- 针对性原则：评价因素应尽可能切合公司实际情况
- 独立原则：参加对岗位进行评价的成员必须独立地对各个岗位进行评价。
- 一致性原则：一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
- 保密原则：岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
IPE岗位评价方法培训.ppt
IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
岗位分析与岗位评价.doc
岗位评估要注意的问题
1.在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。
2.评价标准并非完全客观 ，评价指标也不是十分全面，在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。
3.岗位评估这种方法本身存在局限性，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情。
岗位价值评估.doc
按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，需要阅读该岗位的职位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证都获得全面和公平的信息。
实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。
岗位评估分析报告.doc
岗位分析的结果要形成书面报告，即岗位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据。
岗位评价指标体系.pdf
- 准备阶段：在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。
- 培训阶段：这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
- 评价阶段：这一阶段是岗位评估的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
- 总结阶段：这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评估工作结束。
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