岗位职责没弄清楚,谈绩效考核就是扯淡!!!

职责明确可以最大限度地实现劳动用工的科学配置,有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象,提高内部竞争活力,更好地发现和使用人才

岗位职责组织考核的依据,能够规范操作行为,提高工作效率工作质量。制定有两种方法:

上行法(流程法

是基于组织战略,并以流程为依托进行工作职责分解系统方法。具体来说,就是通过战略分解得到职责的具体内容,然后通过流程分析来界定在这些职责中,该职位应该扮演什么样的角色,应该拥有什么样的权限。

  • 第一步:确定职位目的
  • 第二步:分解关键成果领域
  • 第三步:确定职责目标
  • 第四步:确定工作职责
  • 第五步:进行职责描述下行法(归纳法

下行法(归纳法)

具体说,就是从工作要素出发,通过对基础性的工作活动进行逻辑上的归类,形成工作任务,并进一步根据工作任务的归类,得到职责描述。

  • 第一步:罗列和归并基础性工作活动(工作要素),并明确列举出必须执行的任务。
  • 第二步:指出每项工作任务的目的或目标
  • 第三步:分析工作任务并归纳相关任务
  • 第四步:简要描述各部分的主要职责
  • 第五步:把各项职责对照职位的工作目的,完善职责。
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企业岗位说明书范本全集.doc

包括一个企业全部部门岗位的完整职务说明销售部、成套部、市场部、技术部、品质管理供应管理人力资源财务部、办公室等。

企业岗位

国际贸易公司职位说明书.pdf

岗位职责制订时的三个原则:

国际贸易

全新岗位职责大全(180个岗位).doc

岗位责任体系的主要内容:

  • 职责:就是要做什么;
  • 目标:就是要做到什么程度;
  • 考核:就是评价目标完成情况。

岗位职责描述包括确定岗位任务,明确工作内容,界定价活动,理顺业务流程

180

房地产公司部门、岗位职责.doc

确定关键职能应思考三个问题:
为达到企业战略目标,什么职能必须得到出色履行,取得优异成绩?什么职能履行不佳,会使企业遭受严重损失,甚至危及企业生存?对体现企业经营宗旨具有重要价值的活动是什么?

房地产

服装公司岗位职责.doc

工作分析的原则:
1.是分析而不是罗列:将工作分解为几个重要的组成部分,审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。
2.针对的是工作而不是人:工作分析并不关心任职者的任何情况,它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因,仅仅是因为他通常最了解情况。
3.以当前工作为依据:工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。
4.事实而不是判断:工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。

服装

软件公司岗位职责.doc

职责的设计与管理应当遵循权责对等原则:责权对等即在给予员工一份工作职责的同时也授予员工相应的权限,以保证员工有足够的权限去协调复杂的人事关系,完成职责范围内的工作。有责无权将妨碍正常工作的进行。

软件

生产工厂岗位职责大全.doc

企业为了提高工作效率,而采取的修改职务描述职务资格要求的行为。也是一种改善员工工作和激励管理手段。优化的时机:
职务设置不合理,轻重不均,有忙有闲;企业计划进行管理改革;员工工作效率下降,员工已经对现有职务没有兴趣或新鲜感。

生产

家装公司岗位职责.doc

工作职责常见错误:
1、活动描述过多,看不出活动的结果。
2、动词不准确,无法反映该职位行使工作的过程和角色。
3、只有结果,活动描述却很模糊。
4、职位贡献不是最终的结果(过程性结果的罗列)。

家装

物业公司岗位职责.doc

职位描述常用动词:

针对计划制度、方案、文件等:编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见

针对信息、资料:调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理

关于某项工作(上级):主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估

思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划

直接行动:组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助

上级行为:许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定

管理行为:达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督

专家行为:分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价

下级行为:检查、核对、收集、获得、提交、制作

物业

建筑公司岗位职责全套.doc

明确了职责目标和主要职责后,就可以将两部分结合起来,对职责进行描述,即:职责描述=做什么 工作结果。

建筑
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