老板们,为什么你的员工只拿工资不干活?

创业领域中,“孤胆英雄”是不存在的,再优秀的创业者需要团队的支持。组建和管理团队的能力可以说是创业情商的一个重要方面。

组建团队需要秉持“宁缺毋滥”和“俊彦常寻”的原则。创业团队公司发展壮大的基石,基石不牢固,初创企业也就难以走得很远,因此团队中的每一个人都非常重要,不可以轻率行事。而创业团队的建设并非可以一蹴而就,而是一个长期的过程,因此需要做好长期招募人才心理准备。

领导力帐篷模型提供了一个发展领导力的具体方向,让创业者可以更有针对性地培养创业情商。单个支柱是支撑不起多大空间的,只有五个支柱在空间内合理分布,这个帐篷才可以坚实牢固地搭起来。

许多创业者领导能力不平衡,公司发展停滞不前。如果创业者发现自己的领导力不平衡,他并不需要“降低”优势支柱的长度,而应该尽量提升其他支柱的高度。当创业者拥有平衡且高超的领导力时,创业团队无疑将会更加活力四射。

01.为什么我们需要一个团队?

对于为什么需要团队这个问题,很多人也许会说,创业太复杂,我一个人干不来,所以我才需要一个团队。不幸的是,这种说法和对于团队的认知是完全错误的

创业团队存在的意义,并非只是分担一个人难以独自完成的工作那么简单。这是因为,在很大程度上,创业的意义就在于建立和管理一个团队。换言之,你的核心团队,可以说就是你的创业本身。

团队的建立和管理是贯穿在整个创业过程当中的,而并非是找几个人,分配几项工作,然后去追踪他们的工作结果那么简单。可以说,团队管理是一项系统工程,只有用心经营,才能创造出真正的价值团队建立和管理的要义,在于人与人之间的互动与影响。

作为公司发起人创业者将自动“升格”成为领导者,因此深刻理解“为什么需要一个团队”是非常重要的,这直接决定了他会以何种方式来组建、管理和发展他的团队。对于创业者来说,他需要发挥影响力,鼓励团队成员一起工作,达到共同目标

我们不妨想象一下,如果公司已经招聘了一班人一同工作,是不是就等于公司已经拥有了一个团队呢?答案是否定的。一班能够将各自事情做好的人,并不会自动变成一个团队。这牵涉另一个重要的问题,究竟团队(Team)和小组(group)有什么区别?

我们“创业”,“业”是指生意,创业自然是去做生意。很多创业者往往会把注意力放在这个“业”、这盘生意上面。但是,我们需要特别注意,这个“业”,其实是一个“结果”。如何才能达成这个“结果”呢?就是通过人来建立团队,通过团队来做成这个生意。

很多人会认为“找人做事”就是组建团队,这显然是一个莫大的误解。找几个人帮你做事,每月发工资,这个并不能叫作“团队”,这只是一个“小组”。而将这班人变成一个能够彼此协作的团队,是创业者责无旁工作

成功的创业者必须告诉团队成员公司的前景是什么,未来在哪里,让公司上下分享同样的愿景,大家才能一同向目标前进。这样,你的小组オ会慢慢成为一个团队。《孙子兵法》里有句话“上下同欲者胜”,说的正是这个道理。 在建立一个创业团队时,创业者首先就会遇到两个问题:一是需要找什么样的人,二是怎样才能找到这样的人。

02.如何找到你的“好人”?

创业者需要知道,在招人这个方面,企业招聘招的是“螺丝钉”,是你的兵和将;而创业招聘招的是“骨干”,是你的股肱之臣。创业招聘如果没有找到合适的人,我们的忠告是,最好暂时先不要创业——因为一两个人而暂时放弃创业,看上去似乎有些夸张,但其实,这么做才是明途正道。

对创业者来说,要找的是“好人”,也就是有心人。初创企业并不能提供稳定的收人来源,而且要付出极大的心力,如果不是志同道合的“好人”“有心人”,很难做到同甘共苦。

因此,“宁缺毋滥”是组建团队的第一要义。在建立创业团队的过程中,初创企业所做的并不只是寻找合适的人才,同时也在建立公司的企业文化

另外,持续性地招募人才也是创业者需要特别关注的重点。如果创业者有心要将企业做大做强,就必须秉持持续招募人才的理念。

在我们的案例中,因为创业团队的问题而失败的并不鲜见,而成功者在团队管理方面一般都有自己的一套心得。我们从他们的经验教训中总结出组建团队的七点要诀,这些经过实战考验,对于后来者而言弥足珍贵。

1、第一次招聘是重中之重

因为首次招聘的一般都是最核心的成员,所以招聘决定是十分重要的,创业者不能仓促之间就做出决定,更不能因为担心耽误时间和金钱而随便招人。比如创业者想开一家餐厅,却请不到合适的大厨,这种情况就不应开业,因为大厨是决定餐厅生意成败最关键的因素之一。

2、明白为什么优秀人才愿意为你工作

吸引好的人才心甘情愿地为自己工作,你凭的是什么?这个问题需要创业者自己仔细想清楚。

有些创业者觉得只要自己能提出宏伟的愿景,便能吸引到认同这愿景的人才加盟,这未免有些想当然了。

用愿景来团结他人并不可靠。事实上,别人为你工作,更多的是因为你这个人。我们通过观察发现,成功的创业者通常都是诚实可靠、富有人格魅力的,其中还有部分创业者是行业内的专家,声望卓著。

有些人认为创业需要懂得一些见不得光的“技巧”,甚至要懂得坑蒙拐骗才能赚到钱。这种想法不仅毫无根据,而且是非常有害的。一般来说,很少有人愿意为一个“其身不正”的创业者打工。如果他能对别人用一些“手段”,难保他就不会把这些手段用在员工身上,这样的人很难取信于人。

3、招聘拥有不同能力价值取向相同的人

《周易·系辞上》中说:“以类聚,人以群分。”这个道理同样适用于初创企业创业者是什么样的人,便会吸引什么样的人为他工作。

个人的能力( Competency)、才智( Intelligence)与价值取向(Aptitude),是创业者在决定是否聘用时需要考虑的三大因素。候选人的能力往往能从简历中的工作成果及面谈中得到初步答案,才智可以从学历中大致了解,而最容易被忽略的则是价值取向。一个人的价值取向对其为人处世影响很大,不好的价值取向往往是导致创业团队不和的主因。在这一方面,创业者要更加小心谨慎,避免心急招错人。

对于成熟的大企业而言,因为内部人数众多,员工拥有不同的价值观也很正常,在招聘时一般并不会在这方面有所要求。但初创企业在招聘人才时,一定要招聘拥有同一价值观的人,而且他们应该各有所长,这样才能充分发挥团队的力量。

各有所长对于创业团队来说非常重要。创业团队中需要很多不同能力的人才。优势互补,各展所长,才能获得最理想的效果。如果企业很小,一时间难以容纳这么多人才,可以适当聘用复合型人才

4、招聘是一个持续的过程,而不是一件单一的事情

在大企业,招聘人员只是一件例行的“公事”一一出现职位空缺时,公司就会启动招聘程序。而在初创企业人才招聘是一个持续的过程,是人才管理的核心。“求贤若渴,俊彦常寻”是创业情商的重要表现。一个优秀的创业者会持续不断留意身边有什么合适的人才,并邀请他们加入。

必要的时候,创业者可以建立人才库,如果有优秀的人才因为种种原因未能成功合作,那么可以将其列入人才库中,等时机成熟时再进行邀请。

5、人才往往由可信赖的顾问及你的人际网络推介

招聘渠道方面,初创企业的招聘往往不同于成熟企业的招聘。成熟公司在进行招聘时,一般会在人才招聘网站发布分类招聘广告。但对初创企业来说,从创业者的人际网络进行招聘,或是由相熟的顾问专家进行推荐是一个不错的渠道。创业者对于团队成员应该有足够的了解,包括他的专业、个性合作能力及是否愿意全身心投入等。如果仅凭一份履历表去了解人才,对选择创业团队成员而言是远远不够的。

在初创企业,人才招聘并不是哪一个职能部门工作责任,创业者必须亲自上阵。每一名人才的招聘需要创业者仔细考虑,即使是招聘一名前台接待员,也需要慎重。因为他们都是初创企业的核心团队成员,随着企业的发展,这些人势必会成为未来公司各个部门的核心骨干,对于维系公司的长远发展至关重要。

6、从团队整体的角度考虑招聘

在基本团队已经成型之后,再招聘人员时就需要慎重考虑一些问题,比如新人能否顺利融入团队,是否能和团队其他成员合作无间,等等。

在这个时候,创业者不宜独自做出聘用決定,最好是从整个团队的角度考虑,甚至邀请创业团队集体商议并决定。因为即使那位新人非常优秀,他也未必能真正成为团队的一分子。如果因为招募新人而影响到了整个团队,那可以说是得不偿失。另外,集体決议后才招聘新人,也降低了团队日后因内部不合拍而发生冲突风险

7、不要害怕必要的改变

不少创业者的通病是害怕得罪人,不敢做出必要的改变。比如明知某个员工能力不行,在解聘的问题上也总是瞻前顾后,犹豫不决。“当断不断,反受其乱。”这种举棋不定的态度往往会让公司浪费资源,错失宝贵的发展机会。

03.如何管理团队

良好的团队管理能力是创业情商不可或缺的一部分。创业者好比是一位船长,如果不能让自己的核心骨干各司其职,那这艘船能否闯过初期的险风恶浪就将打上一个大大的问号。

从我们对手中上千个案例的观察和分析来看,初创企业失败主要有两大原因:第一是营运资金耗尽,第二便是选才不当。

所以,对于创业者来说,团队管理算得上是一个真正的挑战。

我们对已经掌握的大量创业实例进行了分析,发现大多数成功创业者团队领导能力与领导力帐篷模型(leadershiptent Model)契合度很高。而这一能力模型非常适用于当今的中国创业者。

领导力帐篷模型是由领导力发展机构 Zenger Folkman的两位创始人杰克·曾格和约瑟夫·福克曼历经十余年时间,对全球25万名企业员工和他们的25000位“领导”进行研究之后提出来的一套实用性很强的领导力模型

曾格和福克曼将卓越领导力的素质归纳成五个维度,这就是帐篷模型的五根支柱。

这个模型设想了一个五根支柱的帐篷,包含一根中心支柱和四根周边的支柱,帐篷空间的大小代表了领导者的领导力有效性的高低。如果只有一根或两根支住,整个帐篷撑起的空间就非常有限。显然,支柱越多、越高,撑起的帐篷空间越大,而这五根支柱中,中心支柱无疑最为重要。这五根支柱也为创业者指明了修炼领导力的五个方向。

第一根支柱——中心支柱:诚实正直的品德修养( Characters)

诚实正直的品德修养成为一个人领导力最大的“支柱”,这看上去有些不可思议,和我们印象中领导者的所谓“强势”“强硬”等个性似乎有所背离。其实,这种认知来自对领导力的误解。

领导力并非“驱使和命令他人的能力”,而是“影响和领导他人的能力”。

从根本上说,领导力并非是通过上对下的行政命令来体现,而是通过人对人的影响来体现的。一个人通过影响别人去完成一件事情,达到一个目标,让团队的人卓有成效,这才能彰显出真正的领导力。

这种对他人的“影响”是通过什么来体现呢?这种影响主要与“人“有关,而与“行政层级”几乎没什么关联。这种影响是基于“情感连接”(emotional connection)的,成就非凡领导力的关键,就在于建立有效的情感连接,使团队的其他人变得更高效、更富有斗志。

对领导力的双重误解——只有领导者需要和拥有领导力,只有上对下式的行政命令才是领导力的体现——构成了很多人对于领导力的认知基础。对创业者而言,尤其需要重构对领导力的正确认知,因为这种真正的领导力才是团队成功最重要的基础之一。

第二根支柱:个人能力的运用( Personal Capability)

领导力帐篷的第二根支柱是个人能力的运用,其中最紧要的是利用和发展你的强项,而不要试图去运用和加强你的弱项——除非你的弱项是“致命的”,否则不要轻易尝试去纠正、弥补或是通过漫长的学习和锻炼来进行提升。

现实中,试图在自己不擅长的领域直接“干预”的情形却并不少见。凡事掌握关键是很好的,但并不需要事必躬亲。相信你的团队,依靠你的团队,你会发现不仅能轻松很多,而且效率要高得多。视自己为“超人”不仅荒谬和不切实际,而且会损害你的事业。创业者真正需要的是带领团队的“领导ガ”,而并非大包大揽、无所不能的“超能力”。

发挥自身强项通常都是自然而然的事情。如果你不是一位好厨师,请记住不要越俎代庖一一你可以对最终的菜式提出要求,但并不需要亲手去做。

第三根支柱:关注结果( Focus on Results)

领导力帐篷的第三根支柱是“关注结果”。创业者要让整个团队树立起一个观念:每时每刻都需要注重结果。

通常情况下,结果并非是指一个项目或是一件事情的“最后成果”,而是体现在日常工作的每一次“交付”中。比如,技术人员需要在第二天为市场人员提供产品参数,这就是真正需要关注的结果。

事实上,在这一点上,“交付"( deliverable)要比“结果”( result)的表述更准确。创业者必须非常注重每一次工作流程当中的所有交付,并把这种观念贯穿到初创企业和团队的管理之中。

对于创业者来说,真正的结果——比如完成多少销量,或是得到多高的客户满意度——其实是不太好预测和把握的,但是“做好每一件事”是可控的。把你计划列表中的每一件事都做好、做到位,这就是领导力在推动团队执行方面真正的体现和作用所在。

第四根支柱:人际交往技巧( Interpersonal Skills

领导力帐篷的第四根支柱是“人际交往技巧”,注重沟通与建立信任是成就优秀团队领导者必不可少的一环。

人与人交往的手段和方法,其实有一个非常简单的秘诀。优秀的领导者在面对团队成员的建议或意见时,会认真聆听,即使他并不同意,也会和建言者说声“谢谢”,肯定对方的这种做法。

这就是人际交往技巧最重要的一点。要怎样才能成为一个好的领导者?学会聆听,你就至少成功了一半,事情就是这么简单。作为团队的一员,他如果认为他讲的任何事情领导者都不听,那么他肯定什么都不会讲。反过来,如果团队的成员认为他的领导很好,任何意见都能认真听下去,而且给出回应,他显然更乐意为团队贡献出更大力量。这オ是领导力产生的源头,这样的领导者オ会真正深得人心。

第五根支柱:领导变革( Leading Organizational Change

领导力帐篷的第五根支柱是“领导变革”。

如果我们已经拥有上面四根支柱,那么,恭喜你已经成为一个优秀的领导者。然而,要成为一名卓越的领导者,则必须掌握“领导变革”。

扮演好领导改革的角色,关键并不在于第一个提出并积极主导变革,而在于做好团队中的“媒介”工作。如果创业者想要“领导变革”,就必须成为一只传花授粉的“小蜜蜂”,运用各种可能的方式和团队成员持续沟通新的愿景战略,从而促使创新和变革发生。

当然,领导变革并非用简单的几句话就能全部说清楚,它涉及整个团队和企业的全套管理流程。从设立愿景、逐步改进、组织结构变化到促进变革深入,最终将变革的“基因”嵌入团队或企业的血脉之中,这是一个长期的、需要不懈努力并奉献大量心血的过程,也是成就卓越领导力的必由之路。

卓越领导力的五个“自我修炼”方向,同时也是创业者进行团队管理的方向。

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