管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色

绩效考核管理中,直线管理者才是实施的主体,起着桥梁的作用,向上对公司绩效管理体系负责,向下对下属员工绩效提高负责。

泽亚企业管理咨询以为,在绩效管理中,直线管理者主要有以下四种角色:

一、绩效合作伙伴

对于绩效来说,其实员工和管理者目标是一样的,管理者的绩效通过员工的绩效体现,管理者的工作是通过员工完成,所以,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上,风险共担利益共享,共同进步,共同发展。

鉴于这个前提,管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效考核目标等问题进行提前沟通,在双方充分理解和认同公司远景规划战略目标的基础上,对公司的年度经营目标进行分解,结合员工的职位说明书与工作特点,共同制定员工的年度绩效目标

管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效考核目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责,同时就是管理者对自己负责。

二、辅导员

制定好绩效目标以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

在这个过程中,管理者应做好辅导员,与员工保持真诚、及时、具体、有针对性的绩效沟通,持续不断地辅导员工提升业绩水平。业绩辅导的过程就是管理者对员工进行绩效管理的过程,在这个过程中,绩效沟通是至关重要的。

管理者要努力帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩,帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。

在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。

在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工进行改正和调整。

提醒,需要注意的是,沟通是贯穿于整个绩效管理过程的始终,需要持续不断地进行。

三、记录员

与员工因绩效考核结果而发生争吵是令管理者比较头疼的一个问题,也是许多管理者回避绩效结果,回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵?恐怕缺乏有说服力的真凭实据是导致这个问题的最主要原因所在。试问,不做绩效记录,有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次,分别是在哪一天,什么原因造成的?恐怕没有,因为没有,员工才敢于理直气壮地和你争论,和你据理力争。

为了避免这种情况的出现,为了使绩效管理变的更加自然和谐,管理者有必要花点时间,花点心思,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,以事实为依据,公平公正,没有意外发生。

做好记录的最好办法就是走出办公室,到能够观察到员工工作的地方进行观察。当然,观察以不影响员工的工作为佳。所记录的文档一定是切身观察所得,不能是道听途说,道听途说只能引起更大的争论。

这样一年下来,管理者就可以全面掌握员工的绩效资料,做到“手中有粮,心中不慌了”,考核也因此更加顺畅,不会再出现意外和争吵。

四、公证员

绩效管理的一个较为重要也是倍受员工关注的环节就是绩效考核

绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结,总结员工的绩效表现,包括员工表现好的方面和需要改进的地方,管理者需要综合各个方面对员工的绩效表现做出评价。同时,绩效考核也是公司薪酬管理培训发展等相关人事决策的一个重要依据。所以,公平、公正显得至关重要。

绩效管理系统中的绩效考核已不再是暗箱操作,也不需要。因为,这个时候的考核,管理者所扮演的角色不仅仅是考官,而更应该是站在第三者的角度看待员工的业绩,作为公证员来公证员工的考核。

管理者之所以可以作为公证员来进行考核,主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上,员工的考核已不需要管理者费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做得怎么样在设定绩效目标、日常的沟通、管理者所做的绩效记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工绩效考核成绩的高低,而非管理者,管理者只须保证其公平与公正即可。

所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。做公证员似乎是轻松的,却是前面努力的结果,是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核,可以泰然处之,轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标,让一切成为自然,让员工自己管理自己的绩效。

  • 来源:泽亚咨询
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