职场想要被提拔,请考虑这三个方面

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昨天我的一位企业家同学问我,他的企业,一家高科技研发制造公司,现在正在走上市流程。想要进一步发展,急需要增加一位副总经理质量,但是原有的人员没有合适可以提拔的,他觉得现有的人培养了很久了,还是觉得只能干活,想来想去,手下的人宏观思维都非常欠缺。

我问他有没有一些经常对外交流,思路、视野比较广阔一些的手下。他说有当然是有,但大多缺乏动手能力,不务实,不落地,普遍业绩不佳,不能服众。他向我诉苦,高科技行业变化快,技术敏感度要高,但要落地,又要把具体的事沉下心做,找合适的人才真难,感觉一个接班人也找不到。

这在内部人员提拔当中经常会出现。

去年有位读者做研发工作,面临同样的问题,工作做得不错,得不到提拔,上级也说他欠缺宏观思维。他问我:哪些是宏观思维,只要多读点宏观方面的书就行了吗?他 自觉也会看一些宏观经济形势的书啊,怎么叫更宏观呢?我当时也给了他答复,比如多了解跨部门的工作啦,多和其他部门的人一起交流信息,多向更高级别的人学习啦……..

其实“缺乏宏观思维”,是在层级制度下管理岗位基本的问题笼统表达。可以解释为“你不行,就是缺一些东西,说不清楚,但显然做更高的职位你不够”。位置更高,当然要站得更高,在没有到达到更高一级要求时“更宏观”显然是个永远正确的要求,但如何恰到好处的宏观却很微妙。因为一旦真的只是想得太宏观,不落地,让人觉得不可靠,也会一直得不到提拔的。

当然,一旦上级出现这个评价,我就知道,他们的“提升商数”在目前的状况下为零了。

这在现实职场中常见,公司希望提拔现有的人才,员工也希望得到提拔,到一定程度却产生提拔不了的无力感。以至于很多企业和个人只能重新在招聘市场上再次选择,付出更大的代价。

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美国学者劳伦斯.彼得曾经提出过著名的彼得原理:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ,Promotion Quotient)为零。

在我看来, 每个企业都不同程度有管理问题,但正常发展不想作死的的企业都希望人才能不断发展,大部分成长中的企业都知道内部培养人才重要,其实除了那些确实非常不重视人才的企业,人才内部成长还是愿意给空间的,但除了组织内部的人才选拔不健全,有时也说不清楚对内部人才更高的期望具体在哪些方面。

作为团队组织者或其中一员时,想要不断被提拔或者说达到组织的期望,自己的能力真正能达到更高层级的要求,必须要有系统能力的提升,才能有下一个层级的提升商数。

想要突破这种PQ为零的状态光是一个方面的努力是不够的,这个系统能力的提升还要有表现形式。

一个人工作能力是不是能够达到下一个层级的要求,往往是看综合的维度,虽然我们常用笼统的宏观思维不够来概述。提拔一个人,没有办法从模糊的感觉或想法当中去提拔,只能从他的表现当中去衡量。

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一个人在职场的表现的衡量,或者说能力的表现,要考虑到三个方面:

人际关系影响力
最终结果
工作流程

三个方面就像一个三角形的三条边,缺一不可。只有三个方面都得到提升,才能取得级别维度上的提升。这“三围”是一个人职业综合能力的表现。

1.人际关系和影响力

不断提升影响力和人际网络

每个人的影响力和人脉圈都有对外之分。比如对外有客户,对供应商等,对内现在有对上级的影响,有对下级的影响力,对同级的影响力。这些对工作的的利益相关方的影响力范围对你的工作至关重要,不同的级别当中都需要不同级别的影响力。

你现在工作上的人际关系和影响力是不是符合下一层级职位的要求?

如果你的老板都觉得你对他没什么影响力,没什么存在感,怎么有可能提拔你?

如果你并不关心跨部门的工作,对其他的部门也没有影响力,纵然你现在的工作优秀,提升也会让上级很为难,你的管理范围加在,需要你施展影响力的范围更广,你的影响力和人际关系没有更“宏观”。

2.最终结果

任何工作得到提拔都必须有结果,有业绩,能提拔到上一级意味着会让你调动更多资源,那当然要取得更好成果的。

任何提拔都是希望你能在上一级上仍然有业绩的潜力。

你的结果还要能用表达,可以衡量出来,让相关利益方恰当的了解自己的能力本身也是一种能力。

你现在的业绩当然做为重要参考。首先要满足本层级的、本岗位标准,在同级当中表现比较优秀。即使不是最优秀的,也是要相当优秀,才能展示你有潜力在更大范围内使用更多资源,取得更好业绩。

3.工作流程

做到管理职位,还要让团队在一个相对严谨,可检查、可复制的流程工作

无论是对个人还是对团队,好的工作流程都要是可以复制,可以有节点检查的。一个领导者自身要让别人可以相信,然后可以学习。

管理能力是一种“让结果发生的能力”。很多时候管理主要就是管流程。

比方说个人的自律能力。学习能力,工作方法等等,对于业务流程控制,对于节点的控制管理方法。这些在不同层级,不同等级的人,不同等级的工作当中,会有不同的要求。

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职场上很多人强调专业能力是基础,一心只关心当前职位绩效,不考虑更广的人际关系影响力

职场中人在什么Level上,用这三围都可以度量。自己也可以从这三方面的表现来自我评估。

现在互联网时代,很多传播方式在改变,也有些人非常熟练运用新型的传播手段,影响力和人际网络运营不错,但如果欠缺结果,就如同现在很多新媒体流量明星也会被质疑一样。任何一边的进步如果没有另外两边的支持是很能进入下一个层级的。

我们经常会看到,一个人非常很有想法,没有一个业绩的支撑,就很难提拔;或者是有业绩支撑的人,人际很差;没有影响力,只会闷头做事,也会很“吃亏”;只是个人是明星,不会用流程管理团队,都很难让人相信你的领导力,正如三围变形得厉害,但综合面积却不大。不会画图,大家自行脑补下吧。

想要提升,要从三围思考,由终而始思考提高的方法。这三围是结果,能体现出你的视野、格局、专业能力、领导力等综合能力,从这三围的表现上,组织也可以考察到你的PQ。

  • 图片来源:pixabay
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景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红