如果人力资源部门改名,这有几个建议

人力资源部门如果要改名,应该怎么改?写几条建议,供大家参考。

一、人力资源为什么要改名?

1、因需而变

也就是说,这个部门更名需求不是人力资源自己头脑发热,而是根据战略调整和业务架构调整而来的。我们简单的来复盘一下2018年标杆公司的大事件,总有一件跟组织架构调整有关:

小米:9月13日,成立“组织部”和“参谋部”,狠抓干部管理战略管理

腾讯:9月30日,成立“平台与内容事业群”和“云与智慧产业事业群”,强化 To B能力

美团:10月30日,拆分“大零售事业群”为拆分三个事业群,更聚焦以 Food + Platform战略

阿里巴巴:11月26日,升级“大天猫”,成立“新零售事业群”,旨在拥抱“五新”战略。

百度:12月18日,升级为“智能云事业群组”,推进云计算和B端业务。

京东:12月21日,所有部门重新划归为“前中后台”,强调以客户为中心。 如果业务部门根据市场和战略定期做架构调整,作为职能部门,如何能常年保持“优雅姿势”而不变?

张勇最近谈阿里组织架构调整时候说,“作为领导者,非常重要的一件事是排兵布阵。所谓“排兵布阵”在今天的具体场景里,就是怎么设计组织架构。组织设计不是HR工作,而是业务一号位的首要工作。”

实际上,组织架构调整从来都不只是公司集团层面的调整,还包括不同层级和不同部门的设计、拆分、合并

2、改头换面

去年6月,一篇作者“行走的帆”的文章《为什么越来越多的领先公司不再把人力部门叫HR?》在圈内得到广泛关注,文章讲到了国外的领先公司似乎在掀起“人力资源部门改名”运动:

作者罗列国外的标杆公司人力部门改名情况:

谷歌人力资源部门不叫HR,叫People Operations(人力运营部);

优步Uber)也叫自己的人力部门为People Operations;

脸书Facebook)把人力部门叫做People;

爱彼迎Airbnb)把人力部门叫Employee Experience(员工体验部);

Salesforce公司把人力部门Employee Success(员工成功部);

奈飞Netflix)则把人力部门叫做Talent(人才部)。 这些公司把传统的人力资源部改头换面,到底为什么呢?

作者分析这些公司人力部门改名的原因,主要就是为了跟传统的人力部门有所区别,有三个“趋势”:

1、更强调战略

传统的人力部门通常被定位为任务执行部门,而优秀的人力部门不光要在战术层面解决业务部门的日常问题,还应在战略层面真正成为业务部门的合作伙伴。

2、更强调整体。

传统的人力资源部门强调专业分工,边界清晰,而新组织更强调员工个体端到端的全流程体验,要求人力资源从业者具有洞察全局的视野和掌控全局的能力

3、更强调主动性

传统的人力部门被动接受来自业务部门的指令,新组织形式下更强调人力要主动积极地前瞻性地看问题,并积极拿出有效的解决办法

房晟陶在“人力资源部门改名”的态度是:“中国民企业的人力资源工作,主要是个To B的工作,而不是To C的工作。’人力资源部’太容易有To C的误导。所以,改名之事值得尝试。”

关于人力资源部门改名,我的核心观点:

1、“部门改名”是一种成本风险双低的“管理微创新”,不行再改回来。

2、“部门改名”有可能也是“改命”,梦想还是要有的,万一呢。

二、了解一下“人力资源部”的组件

在人力资源部门更名之前,我们先了解“人力资源部门”都有那些“组件(组装件)”,就跟乐高积木或者魔方一样,先拆开人力资源部门的“内核”。

按照我的理解,“人力资源部门”至少可以用五种方式拆成不同的组件:

1、按职责内容拆分

按经典的人力传统的六大模块切分,人力资源部门的主要职责:招聘与配置、培训与开发、绩效管理薪酬福利管理员工关系管理人力资源规划

实际上,大部分公司的人力部门,并没有严格按六大模块设置部门的职责边界,不过六大模块依然是很多人力资源部门存在的基础,它们还可以进一步拆分诚“二级部门”,条件成熟的二级部门可以考虑“独立”,比如:

A、招聘与调配相关校园招聘部、猎头部、人才供应部;

B、培训发展相关:企业大学商学院领导力发展、组织发展部;

C、绩效薪酬相关:绩效管理部、人力资源数据与支持平台;

D、员工关系相关:员工共享服务部、组织关怀部、企业文化部。

2、按管理对象拆分

鉴标杆公司的做法,人力部门可以根据不同的服务对象去拆分或更名,最典型有三种:

A、员工:比如员工体验部、员工支持部,海外员工服务部等。适合员工规模较大的人力部门拆分。

B、人才:比如人才部、人才发展部、人才与组织发展部等。适合人才密集型公司人力部门的拆分。

C、领导:比如干部部、领导力发展部等。适合集团总部人力资源部门的拆分。

3、按三支柱模型拆分

三支柱是目前标杆公司乐意采用的人力资源新架构,在落地实践中,不少企业的三支柱并不一定建成“实体部门”,可以以“虚拟部门”形式存在:

A、共享中心(HRSSC):包括员工服务部、数据分析部等,负责一致性的人事服务。

B、业务伙伴中心(HRBP):包括业务HRBP部、区域HRBP部等,负责个性化的HR与业务对接。

C、专家中心(COE):包括人才发展部、企业文化部、组织发展部等,负责专业化的解决方案。

4、按管理导向拆分

借鉴戴维尤里奇先生关于“重新定义人力资源”的思想,核心就是大家比较关心的“人力资源资源产出到底是什么”。

从管理导向或关键结果的角度,人力资源也许可以拆分为新成立这些部门:

A、以战略为导向:战略人力资源部,战略落地与执行部,人才与组织发展部。

B、以创新为导向:人力资源变革部、人才发展与组织创新部,企业文化与组织发展部。

C、以能力为导向:员工能力提升部、员工绩效改进部、领导力发展部、人才发展部。

D、以服务为导向:业务支持部、员工共享服务部、人才服务部。 基于这些导向性的“管理关键词”,关于人力资源部门重组,你的思路是不是稍微打开一点?

5、按组织层级拆分

前面的人力资源部门拆分逻辑基本都是横向的,或者是按照流程走,还有一种拆分的纵向的,算是最容易理解的。

这属于人力资源部门的“帽子”或者“尾巴”,在命名人力资源部门的时候也是要考虑到的。

A、部门级:比如人力资源部、集团人力资源部、总部人力资源部。通常意义的人力资源一级部门。

B、中心级:比如人力资源绩效中心、人才发展中心。通常指二级部门,如果“中心”还有上级部门的话。

C、小组级:比如人力资源共享服务组,人才发展项目工作组,通常是比“中心”还小一点的过渡性组织,不过,如果叫“xx领导小组”可能来头就不一样。

D、平台级:比如人力资源大中台,人力资源数据平台等。属于逼格比较高的一种部门级别,注意的是,叫“xx平台”不一定就是高级部门,也有可能只是一个信息系统

E、其他级。比如人力资源薪酬委员会、人力资源平台事业群等。这种部门有可能是临时机构,也可以是常设机构需要确定是不是实权部门才能判断它的层次。

以上是“人力资源部门”重新起名字的关键组件。

三、人力资源部门改名小公式

如何给人力资源部门重新起一个名字?
这里,给你总结为一条公式:

部门新名字=头部内容+腰部内容+尾部内容

四、人力资源部门三个建议

1、原地更名法

所谓原地更名,就是尽量不给公司增加编制和预算的低成本更名方法,有三种路径:

(1)管理职责重组:把六大模块的内容重新调配组合,甚至单独拎出来来,以强调人力资源目前的新定位。比如员工体验部与组织发展部、人才供应员工服务部。

(2)管理对象重组:人力资源要面对的不仅仅是三种管理对象,员工、人才、领导,还可以拆为女员工支持部、新员工服务部、专家服务中心等。

(3)管理导向重组:公司目前是属于“战略驱动”、“创新驱动”或“领导力驱动”,需要人力资源能够快速找到定位,更名比如人力资源战略支持中心,人力资源变革创新部。

如果你把这三个导向再叠加,你会发现“人力资源部门”的名字还可以有更多的可能性。

2、跨界组合法

所谓跨界组合法,就是大胆的用公司内部其他部门的管理职责,你中有我,我中有你。 (1)前台部门(业务、产品、客服等部门):比如人力资源运营部、人力资源与公关部、人力资源品牌中心、人才用户体验中心、人才一站式服务中心。

(2)中台部门(技术数据等部门):人力资源研发部,人力资源数据平台,人力资源交付平台,人力资源管理枢纽。

(3)后台部门(财务、法务等部门):人力资源审计部,人力资源与风控中心、人力资源质量监控部。 此方法的操作建议是,最好是先挖人过来,然后再搬迁职责,最后部门更名。

3、另起炉灶法

另起炉灶法属于找一个新的起名逻辑,不按套路出牌,但能给个人耳目一新的感觉,最典型的方法就是HR三支柱

目前人力资源三支柱模型HRSSCHRBP/政委、COE)已成为标杆互联网企业转型企业人力资源部门标配,篇幅所限,文章不展开了。

五、人力资源部门改名之后

最后强调一下,不管人力资源部门改不改名,或者改成什么名,补充两句话:

1、从用户的角度来看。无论是员工还是老板,其实他们并不care人力资源叫什么名字,关键还是HR这个部门能否提供“名副其实”的服务和解决方案,业务不过硬,叫什么都白扯。

2、用未来的角度来看。无论是乐观还是悲观的,行业之间或企业之间,总归是分久必合合久必分,部门也不例外。今天,我们还是这个部门的从业者,我们就守好这班岗,这跟改名无关,跟使命有关。

关于人力资源部门改名,你有什么补充的?

  • 图片来源:pixabay
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