2019年,HR的三大可预见变化

第一大变化:人力资源管理部门定位业务支持部门到组织赋能部门的转变。

长此以往,众多企业对人力资源管理部门的定位,高级一点的描述是业务支持部门,初级一点的描述是行政后勤部门。行程后勤部门的定位我们姑且不说,因为没有必要去说了,我们看看业务支持部门的定位对HR的运作带来哪些困惑。

首先,HR部门很难支持到其他各部门的业务发展,除非,HR部门的领导者是企业天才,不仅懂销售,也懂生产研发财务品牌……事实上,这种天才是不可能有的。如果你都不能做到懂我,又谈什么支持到我的业务发展呢?即便设置HRBP也不行,因为HRBP的领导也不是全才。

其次,业务支持部门的定位也没有跳出“人力资源管理是你的事,不是我的事”的思维怪圈。既然你要支持我,那就要帮我做!试想一下,有哪些企业的人力资源管理部门可以以自己一己之力“包打天下”?由此而来的,所有部门管理者变成了人力资源管理职能落地的裁判的时候,人力资源管理部怎么可能有好日子过?人力资源管理在企业的落地又从何谈起呢?

所以,要摒弃业务支持部门的思维与说法了。那么,人力资源管理部门定位应该是企业的什么部门?组织赋能部!并且要赋予三类对象的“能”。

第一类对象是组织。要能识别驱动组织发展的是关键能力,并让企业具备这种能力。

第二类对象是各层级的管理者,除了业务技能,要让管理者具备人才管理的能力。

第三类对象是企业员工,要让企业员工能正确地识别自己定位自己并发展自己。

第二大变化:要从传统的HR运营逐步过渡到数字化的HR运营。

数字化时代,科技的力量已逐步渗透到各个业务领域,人力资源管理的运作也不例外。在基础运营和机制建设方面,比如小到智能化考勤,大到薪酬体系绩效考核培训发展等,都有不俗的数字化产品已经或正在走进企业;在人才管理和发展方面,围绕人才的选、用、育、留、储,一系列数字化产品也正在精彩亮相,有些先人一步的企业在这些方面的应用已经相当成熟。

毫无疑问,这些数字化的HR运营产品,不仅相对地提高了HR运营效率,也必将重塑HR运营生态和思维。如果我们跟不上这波数字化转型的节奏,势必被淘汰出局。

第三大变化:从传统培训到职业赋能。

无论是组织还是个人的成长,都离不开学习。

谈到学习,当前大部分的企业和个人都还处在“碎片化”学习模式中,因而几乎是无效的学习。

所谓的“碎片化”,是在没有认清自己,进而正确定位自己职业锚的前提下,缺乏清晰的学习路径和学习地图,东学一点西学一块,甚至傍名人、蹭热点,学员学了很多,但能沉淀下来、对自己职业发展能带来高效帮助的知识却很少。

个人如此,企业也是一样,没有经过识别战略定位关键能力,进而系统规划培训体系和实施,均属碎片化的培训模式,并不能显效地提升组织能力

如何改变这种现状?要从传统培训到职业赋能思维和运作改变。

实现这种改变,最重要的落地路径首先要从组织学习个体学习转变。如果个人不想改变,任由组织投入再多的资源去试图做好培训的事情都是徒劳的。而个体的学习,不仅是学习,要上升到职业赋能的层次去思考和行动。

职业赋能有三个必经步骤:第一步骤是“发现”,发现自己的天赋;第二步骤是“定位”,明确从天赋而来的精准“职业锚”;第三步骤是“发展”,在清晰自己“定位”的前提下,明确自己需要补强的部分,进行学习路径和地图的规划以发展自己。而发展也有三个层次。第一层次是训练,比如要提升自己的沟通能力,就要能在现实当中抓住机会不断进行相关学习;第二层次是培训,比如要提升对沟通的系统化认知和应用能力,可以去参加如《如何进行高效沟通》的培训学习,通常是以天为计算的短期学习行为第三层次是进修,比如参加“MBA硕士课程的学习。回到“沟通”这个例子上来,在这个课程中,将会从更客观的视角和管理者角色定位,去认识沟通更为丰富的内涵。这种进修,通常是长期的,以年计的。

值得注意的是,第二层次的培训通常要和组织赋能,也就是企业培训规划连结在一起的。由此,企业的培训直接促进了个体的职业赋能,个体职业的发展又显效提升了组织能力智商

2019年,随着5G商业化开启,数字化时代的人才管理定会更加精彩纷呈。如何紧跟时代,就看我们思维的变化,以及由思维创新所带来的行动落地。只有变,才有未来。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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涂满章

涂满章,福建省企业人力资源发展促进会副会长;同博企业管理咨询公司董事长;一个将人力资源管理作为毕生事业追求的人。微信公众号:道听涂説(ID:tmz1970)