中国经济高速发展，企业领导者除要运营外，还要思考如何建立一个基业长青的组织。
在国内，越来越多企业开始重视人才管理。作为企业持续发展的一个重要职能，领导人才发展管理体系已经被众多企业列入了发展战略议程，不仅要解决企业短期运营的领导人才短缺问题，更要建立一个可长久培养的领导人才机制。
DDI：遴选高效领导者的科学方法.pdf
DDI通过提供领导者候选人最全面的信息，消除了在领导者晋升及聘用上的各种猜测。
这份报告基于20多年来所收集数以千计的评鉴数据和影响力研究。报告内容展示出DDI的测试和情景模拟如何回应对企业组织内部最棘手的问题——如何识别既能提高企业盈利能力，又能培育和激励他人的领导者；以及评鉴参与者的分数差距如何转化成领导者绩效和业务影响力的主要优势。
DDI人才管理圣经.pdf
《人才管理圣经》详细解释领导人才发展的基本原理，分析其于行为模式能力技术、评鉴技术和领导行为发展技术的关系，并与组织的六大体系与八种人才决策流程相结合。除此之外，书中还列举不同流程的范例，详细解释不同流程的步骤，从而形成一本详细的企业人才管理必备工具书。
CCL：培养顶尖领导者-来自中国、印度、新加坡和美国的文化观点.pdf
在中国、印度、新加坡和美国，从经历中学习领导力的方式有着非常重要的相似点和不同点。
在研究的四个国家中，领导力学习有五个普遍被认为重要的来源：老板和上级、扭转局面、职责范围扩大、横向调动和新举措。
在从经历中学习到的领导力经验中，有三种在四个国家都被归类为普遍重要：管理直接下属、自我意识和有效执行。
CCL：领导力发展的未来趋势.pdf
大多数管理者都通过在职经历、培训和教练指导/辅导培养而成；虽然这些仍然很重要，但领导者发展的速度不够迅速，或发展的方式不正确，无法适应新环境的需要。管理者已熟知领导力“是什么”，但对于“如何”进行自身领导力发展却比较生疏。
报告分为两部分。第一部分（较短）侧重于目前日益复杂和不确定的世界中领导力发展的环境和挑战。第二部分则着眼于访谈中归纳出的领导力发展四大趋势，以及可能成为未来领导力发展课程基础的新做法。
BCG：全球领导者、挑战者和获胜者.pdf
全球挑战者仍然在发展世界级的实力和水平。和10年前不同，当时挑战者的主要竞争对手是跨国公司，但现在他们要面对的是新一代的本土竞争者。最终，挑战者和本土竞争者要争夺的是增速放缓的本土市场，倒逼他们去其他地区寻求增长。
在这样的不利因素影响下，全球挑战者和希望成为挑战者的企业，必须同样重视增长速度和竞争力。
AMA(美国管理协会)领导力模型.pdf
把经理人的角色归结为4个维度：经营企业、管理运营、凝聚人心和发展能力，每个维度又细化成3个方面。
依照这个模型，在实施“组织扫描－绩效差距分析－解决方案设计”的过程中，透过经理人的绩效差距分析他们的能力差距，设计出有效的能力发展方案。这个模型能够成为帮助组织发展的实用工具，对组织培养和保留关键人才，进而发展和巩固组织的核心能力起到积极作用。
ACCA首席财务官和其它首席高管：面向21世纪的领导力.pdf
报告剖析了当今环境下企业高管层面临的重大挑战，同时还探讨了，如何运用觉知（Mindfulness，亦称正念）科学提升目前的财务职能领导效力。
(CLO)企业组织学习与领导力建设.pdf
学习地图的主要特征为：
从鼓励到联系：与企业战略、职业生涯、工作绩效和培训运营更紧密结合。
从静态到动态：从单纯老员工在某个岗位上的学习，到考虑员工职业生涯纵向的上升和横向的转岗，考虑企业战略对员工能力需求要求的变化。
从课程到学习活动：从一组面授课程的罗列，到由学习内容、到学习方式按照学习者和学习资源进行分析设计的学习活动，甚至学习项目的有机组合。
从培训到学习：从关注僵化、单向的灌输每到关注从学习需求分析到学习实施、效果评估、绩效提升和知识沉淀的全过程。
- 图片来源：全景视觉
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