我的几乎所有员工都在密谋跳槽 | 一位创业CEO的口述

  • 口 述:蒲同
  • 来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

老板是个“混蛋”才能成功?

不论是创业之前还是之后,我所尊敬和渴望成为的领导者一直是这样的:

仁慈中带着冷酷,平易近人里隔着距离……总之,公司管理者应该让人又爱又怕。成为CEO后,我也试图让自己的人格魅力”变得复杂起来。

优步Uber联合创始人兼CEO特维斯·卡兰尼克提出了一个观点:创始人兼CEO必须是个“混蛋”才能成功。

运营上,这个全世界最成功的商业大佬之一,总是能够掌控优步公司的商业节奏;在管理中,他把每天视为一系列要解决的问题,并要求团队成员也跟上他的节奏。所以,他在公司一直扮演“恶棍”角色,经常不顾员工感受,进行严苛的评价。

就这一点而言,他并非优秀CEO中的个例——这是史蒂夫·乔布斯杰夫·贝索斯,以及特斯拉埃隆·马斯克(被誉为最成功的天才)共有的特征。

但是,这样才能成功吗?

卡兰尼克是一个100%的“混蛋”,而我却是5成熟的。我自诩为50%的混蛋,50%的好人。就是这50%的好人让我犯了无数错误。

我的管理风格和用人特质体现在团队上,是对员工的要求很高,尤其对新人。在上班的第一天,他们就会被我推进“火坑”——我要看看他能不能自己爬上来。我秉承着不可动摇的“三不能”原则:

第一,不能在试用期内解决突发问题的人,拿不到合同
第二,不能接受无定时加班的人,没有晋升机会;
第三,不能签署风险责任协议的人,没有股权奖励的资格。

正因为对员工过于严苛的要求,我在团队建设中,遇到了各种各样的问题和麻烦。有一个统计是,在最近10年离职的67名员工中,有23人专门给我发了告别邮件,对我的管理风格进行控诉。“混蛋”这个评价正是来源于其中一封邮件。严苛与压迫,是我给这些员工留下的最主要印象。

我的所有员工都在密谋跳槽

华尔街史上曾经有一位传奇人士,他叫艾尔弗雷德·费尔德,从1933年入职高盛公司80年从未跳槽,创造了在同一家公司服务时间最长的纪录,也被称为“世界上最忠诚的员工”。没有公司不希望雇佣到自己的“费尔德”——如果他同时有非凡的才能和高尚的品德就更好了。

通常,我们会把在一家公司的工作年限当作判断其是否忠诚的标准。比如公司往往认为2年内就跳槽的人是不忠诚的,而1年内就跳槽则属于“稳定性差”的群体

在中国,80后员工的跳槽比例最高

一些机构对员工的跳槽行为进行了专业调查。他们发现,中国的80后有实际跳槽行动(包括正在办理入职/离职手续、已经更新简历)的比例最高,达到58.9%。就是说,假如你的公司中有80后员工,他们中间平均有一多半的人正在密谋跳槽。

创业公司中80后员工的跳槽率更高,达到了67%。这一点也不难理解,80后群体(尤其男性)的生活压力最大。他们上有老,下有小,面临着房、赡养父母、抚育子女等三座大山的压力,对薪酬待遇和职业前景的要求极高,一般的创业公司难以符合这个条件。

其次是90后,这些正在进入成家、买房和育子阶段的年轻人,他们有实际跳槽行动的比例为56.3%。60后和70后有跳槽行动的比例相对较低,分别为47.1%和33.3%。但对于后两者,创业公司往往是不太感兴趣的。人们认为,这两个群体已经丧失了工作的激情和动力。

流动性最高的职位城市

从不同岗位看,产品、设计、销售领域的从业者跳槽意向最高。在这些领域创业的会切身感受到这一点。2016年9月份,我的公司就失去了3名设计人员。他们跳到了行业内的成熟企业,拿到了15万以上的年薪并获得了更好的培训发展机会。

这些岗位对人才需求量也相对较高,刺激了人才的流动性。对创业者而言,这意味着用人成本的增加和人才市场竞争的加剧。这是另一个残酷的战场:

优秀的人才离开你,不是你不够好,而是别的公司比你更好。

有份调查收集了2016年秋季的信息,分析了不同城市白领的跳槽活跃度,发现北京有跳槽实际行动的比例最高,为70.9%;上海、广州、深圳等传统一线城市的比例为64.8%、62.6%、61.2%,也处于较高水平。

这说明创业公司在这些城市的招聘难度最大,用人成本最高,组建一支优秀团队目标也是最难实现的。

为什么都想跳槽

让人震惊和苦恼的是,即便公司给予了足够高的薪水和福利,我发现自己几乎所有的员工都有跳槽的想法。这个事实是员工中一名“告密者”向我传达的。

他们中的一些人成立了一个私密的聊天群(公司管理层一无所知)。凌晨2点,我们在社交工具上有以下对话:

他:老板,睡了吗?我跟你说个事情。市场部和策划部有9个人都想跳槽。
我:9个人?两个部门加起来才13个人,你是怎么知道的?
他:(发了聊天截图)他们在群里说的,近半月一直在互相讨论。有的人等季度提成发了就走。有的下家都找好了,本月工资发了就走。
我:谢谢你告诉我,你不会也想走吧?
他:老板,如果我要走,就不会告诉你了。

两个核心部门70%的人在集体密谋背叛,这不亚于一场毁灭性的地震。这个事件让管理层草木皆兵。但我们拿不出即时解决方案,只能静观其变。随后的一个月内,果然有3个人提出辞职(分属两个部门)。

我们分别进行了挽留谈话,了解他们想跳槽的原因。结果是,他们大多数人觉得公司提供的发展空间太小了。站在公司的角度,我们没什么可说的。最后的处理方式是,在提高薪酬待遇后留下了4个人,余下的5人仍然选择了离职

为什么我留不住人?

我们不可避免地会遇到这样一个问题,即:如何防止员工跳槽?对初创企业而言,跳槽员工往往是在工作中表现良好、业绩突出的优秀员工,是对公司较为重要的人。此类员工的离开对企业是一种重创,将带来一定程度的负面影响和极大的损失。

那么创业公司应如何避免和防止员工跳槽呢?下面是我的建议:

1、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

薪资是最重要的留人武器。现在市场竞争非常激烈,许多公司为了找到急需的人才,会开出高价聘请人才。像BAT这样的巨头,他们有的是钱。此外,外部企业以高薪为诱惑,委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角,也会使创业公司中的优秀人才产生跳槽的想法和冲动。

由此可见,若想防止员工跳槽,关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理,并且对外部市场有一定的竞争力。科学、合理的薪酬体系是指,我们要根据职位的不同,对公司的作用不同,对其进行相应的职位价值的评估,并进行职位的基础薪酬设计

再者,将员工的变动薪酬绩效考核结果挂钩,使他们的收入和贡献紧密联系起来,实现内部的公平性。对核心员工尤其如此。

另外,你的公司可以通过专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后,确定公司的薪酬水平定位。这样可以保证你提供的薪酬具有一定的外部竞争力。

2、建立弹性福利体系

根据员工能力、年龄和需求的不同,进行差异化的福利设计。例如,有家IT公司对其研发人员规定,在完成某一项目后,员工可以享受一周的带薪休假

对于夜以继日加班加点完成项目的人员而言,休假是一种奢侈的福利,能赢得他们的广泛欢迎。在休假后,他们能以饱满的热情投入到新的项目中,另一方面也增加了员工的忠诚度

3、为员工提供充分的发展机会

为什么不能省掉这个环节?这是由许多教训决定的。

起初我对新人的态度是“Sink or swim”(成败全靠自己),逼迫他们自己发现问题、解决问题。新人第一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时,践行公司这一理念。问题是这样真能培养狼一样的员工,并把他们留在公司吗?

后来我发现,这样会出现以下问题:

1、我们淘汰了一些优秀的员工,实际上他们只要多一些指导,就能为公司创造更多价值并留下来;
2、我们不能很快识别低效率的员工,因为你没有足够的机会来评估他们的工作;
3、我们使新员工的压力不断增加,幸福感也不断下降,尤其是对那些没在创业公司工作过的人。

近几年,我们才意识到,公司要和员工一起就他们未来的职业发展方向、发展目标做出针对性安排。运用这一策略,能让员工把心安定下来,长期公司工作下去。 你不讲制度,员工就跟你讲条件

制度不是万能的,但创业公司应该建立一个原则性强的团队制度,用制度管人,而不是用“人情”管人。

为什么你定的制度不管用?为何你的公司总是乌烟瘴气,内斗不止?不是没有制度,而是执行不公。对创业公司来说,这是致命的错误。作为公司管理者,有时难免想对某一个人(你喜欢的、看重的、想重点培养的人才)大开绿灯,对他犯下的一些小错误睁一只眼闭一只眼,但团队成员看在眼里,你到底是按制度办事,还是按照你自己的想法办事?

假如你认为自己是老板,是至高无上的领导者,想怎么管理就怎么管理,那么你就陷入了一种人治的误区。在今天这个时代,一家人治的创业公司是没有活路的——至少长期来看就是如此。

有的创业者觉得,我的公司区区十几个人,一个萝卜一个坑,这么点儿人我自己管一管不就行了?正是由于这种简单的想法,他们的事业才成长不起来。

事实上,小公司特别是创业公司,更应该注重人力资源管理,因为人力资源不是放一个人专门替公司管人就可以了,也不是简单地对于漂亮语句的书面化和对相关制度的僵化执行,而是对团队建设有十分深远的价值,是决定一个企业生存与灭亡的关键。

不少世界级的企业家都是企业的“第一人事经理”。他们把40%的时间用于内部沟通,凝聚团队士气。而我们的企业CEO,在了解员工、培养员工、激励员工和团结员工方面,花的精力和时间则实在太少了。

无论如何,根据公司不同的发展阶段,确立不同的人力资源开发战略,制定能适应各种阶段的人力资源方案,是创业公司在竞争中立于不败之地的关键。

  • 作者:蒲同,现为北京某公司CEO,做过风投,经历过股灾,两度创业惨败,后来一路逆袭到“人模狗样”,其行业涉足广告出版、咨询、电子产品销售等多个领域,被称作“能折腾的跨界实干家”
  • 本文摘编自《给你讲个笑话:我是创业公司CEO》,正和岛作为北京紫云文心图书有限公司合作方,经授权发布)
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