互联网时代,管理者核心能力如何升级?

互联网背景下,尤其互联网+企业管理者核心能力应该是什么,从哪些维度升级?

一、行业咖眼中的互联网领导力五要素

先看一个行业咖的观点,刘润在《5分钟商学院》书里讲述过,互联网时代领导力的五个要素:专、小、变、快、远,配图是个亮点。

1、专——专注

选择性注意“威胁、此刻、重要”,只做“专注白名单”中的事。

第一,利用威胁,没有伞的孩子,才会努力奔跑;
第二,利用此刻,让最后期限,成为第一生产力
第三,利用重要,赋予事情重大的意义。

2、小——通过变小,获得专注

“小”,是“专”的孪生兄弟。在高速变化的互联网时代,越来越多的管理者开始懂得,通过变小获得专注。

第一,创业公司,要克制招人冲动;
第二,成熟公司,要缩小企业规模
第三,转型公司,要追求战略专注。

3、变——修炼“变革之心”

面对充满VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)的新世界,如何修炼“变革之心”,刘润提出三根轴:

第一,给管理加上时间轴。比如KPI不是错的,只是不适合创业期;粗放管理不是错的,只是不适合成熟期。

第二,给商业加上概率轴。有些成功是大概率事件;有些成功是小概率事件,要能意识到外部环境、时机、风险的复杂性,以及内部速度、坚持,或者放弃的重要性。

第三,给个人加上博弈轴。面对模糊性看一步,走一步,才能修炼自己的“变革之心”。

4、快——天下武功,唯快不破

互联网变革时代,唯有用内部的快,响应外部的变,才能抓住时代机遇。如何训练“以快应变”的领导力,刘润建议大家注意三点:

第一、不要放弃思考;
第二、当下就要行动;
第三、练好刹车转弯。

5、远——远见

远见,就是站在未来看今天。谁也不敢说自己能预测未来,但是我们至少可以训练预测未来的几项基础能力

第一是洞察力
第二是判断力;
第三是学习力

二、腾讯提出的互联网四维领导力

在2019腾讯T+HR峰会,腾讯咨询助理总经理徐洁以“互联网领导者升级的7种武器”为主题,分享互联网人需要哪些核心领导力。

徐洁从“提升组织能力、驱动组织绩效、打造全脑效应、注重提升情商”四个维度来谈如何提升互联网领导力的,这四个维度是以下内容:

1、提升组织能力——四个驱动力因素

哪些领导力要素可以驱动用户导向、创新和敏捷这些至关重要的组织能力?腾讯咨询通过几十个指标相关性和驱动性数据分析,发现四点尤为突出:

(1)明确目标——知道为什么、做什么和如何衡量

高层在制定目标的时候不用过于担心犯错,更需要关注如何让高层、中层乃至员工“共同看见”,并通过灵活调整和反思学习进行优化。

(2)建立信任——“信任=同理心+共同的价值观+安全可靠”

信任就像爱,看不见摸不着,每个人都需要,但经常缺乏。如果没有明确目标和共同的价值观作为前提,信任无从谈起。

(3)有效松绑——在组织中减少不必要的流程和束缚。

有些互联网组织在经济周期来临时,惊觉“缺了许多功课”,于是拼命补课、着手建立大量流程和规范。这时反而需要注意规避走入“过犹不及”的误区。

(4)关注创新——变革、突破会成为未来几年的关键词

人类大脑天生对熟悉或既有成功路径感到安全,管理者需要着手建立团队成员对全新路径、打法、行为模式感到安全的氛围。

2、领导风格升级——“愿景型”+“辅导型”

为什么有的领导者善于发掘目标、建立信任,而有的领导没日没夜率先投入业务却没有大幅带来绩效腾讯咨询提出两种领导方式

(1)“愿景型”领导——看到未来、描述画面、并激发团队能量。

腾讯咨询从300多个顶级互联网公司中高层领导者的数据分析来看,排名第一的擅长之处是“愿景型”。

许多领导者相信企业的初心愿景会比收入利润这些数值更有意义,就算眼前艰难,依然选择长期相信。

只是,对于老板来说,需要做好Chief Explain Officer“首席解释官”工作,对于战略方向文化价值观、战略重点,需要不厌其烦反复宣导,才能提升全员的理解和认同。

(2)“辅导型”领导——发掘团队的优势,赋能人的成长

大部分的领导者会关注战略、策略、执行、结果这些“事”上,对“人”的长期发展没那么关注,甚至觉得不重要。

腾讯咨询,从理论到实际的数据分析都说明,发掘团队的优势、着眼发展等行为,能够强力驱动绩效。

3、打造全脑效应——高管团队认知互补

腾讯咨询建议,作为CEOHR负责人,需要考虑如何创造机制,让一群人组合成一个更为强大的大脑,并让每一个个体持续升级自我,以适应不同业务战场。

(1)互联网高管的认知优势

腾讯研发现,与传统企业相比,互联网中高管的“思考型”占比上升。

互联网企业中,倾向提出创意的“发散型”中高管大约占比6%,善于解决问题的“聚焦型”占比57%,适应性强的“行动型”占比19%,而倾向不断琢磨的“思考型”占比18%。

(2)高层团队需要着力互补

腾讯咨询建议,从打造高管团队“全脑”效应来看,CEO需要考虑团队中差异性人群长期生存和发展。

比如“行动型”CEO,可能会嫌弃“思考型”高管想的太多、反应太慢,乃至贻误战机。而“聚焦型”CEO,则常常认为“发散型”高管点子太多、缺乏逻辑、无法落地。

4、注重提升情商——从自我走向关系,激发出最佳状态。

腾讯咨询认为,情商作为个人底层操作系统,也是领导风格改善的关键。

(1)互联网领导者的情商长板

互联网领导者擅长成就导向、团队协作与积极展望。也愿意“打群架”应对变动不居的世界。

所谓积极展望,像是环境锻炼出来的成长思维,即使眼前已经亏了100亿、或者股票持续破发,依然能稳定心神、调动正面能量带领组织奋力向前。

(2)互联网领导者的情商短板

腾讯咨询认为,互联网领导者不太擅长理解自我同理心和影响他人。

对自我情感模式的洞察程度,很大程度驱动着同理心——即洞察他人的能力。而同理心则是建立信任、连接和影响力的基石。

同时,通过情商分析发现,互联网领导者相对不太擅长发挥影响力,可以看到改变世界、影响他人是许多人内心很爽的事情,但是不太擅长。

最后,腾讯咨询基于以上四维领导力的分析,提出互联网高管领导力三板斧和中层领导力三板斧。

5、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、开启认知

战略业务、组织打造和领导力提升等方面,需要高管们更为坦诚分享见解、疑惑甚至尖锐的反馈。

第二、情商升级。

过去高管团队注重“脑部”,未来也需要关注“心灵”即情商体系升级。辅导他人、激励式领导、同理心是推荐的3个重点关注素质

第三、聚焦核心。

找到适合自身企业战略落地和追踪方式。无论采取战略解码或者OKR的方式,集合整个公司的力量在3-5个关键战役上突破。

6、腾讯版高管领导力的三板斧

第一、方向驱动。

对上,打通团队的成果对整个公司的意义;对下,每个员工都知道如何发力贡献价值

第二、成长至上。 给多少钱,更看重未来的成长空间。工作本身的意义和成长契机吸引和激发高绩效成员,同时在工作中可以有空间尝试新方法、新业务。

第三、信任为基

团队成员彼此尊重和信任,需要定义团队“心理安全度”。要将真诚、同理、塑造信任纳为己任。

诸位,从腾讯版的领导力三板斧,你是不是能看出来阿里巴巴九板斧的影子? 不管怎么样,终于,看到腾讯从管理角度对行业进行理念与模式输出,可喜可贺。

三、网易的阴性领导力

最后,再看另外一个大厂的互联网领导力理念。

“阴性领导力”理念的提出者是网易项目管理专家雷蓓蓓,她写过一本书《网易一千零一夜》,值得推荐。

网易这个“阴性领导力”(高感受力+高反思力+高感知力),跟阿里巴巴提出的“雌雄同体”的有点异曲同工。

阴性领导力的理念提出有几个背景:

一、互联网目前主流的领导风格,呈现强烈的阳性特征,强势的,结果导向的、简单粗暴的,这种命令控制型的领导模式局限在于,周边遍布着不满情绪和压抑,久而久之影响组织创造力

二、伴随人工智能的兴起,依赖数据计算和逻辑处理的工作,将会越来越多被替代,而从心出发,具备高感受力、高反思力、高感知力的阴性领导力,将代表着下一代领导力的未来。

“阴性领导力”核心内容如下:

1、高感受力

所谓高感受力,会关注冰山下每个人细微的感受、感觉和感情,而不只是硬邦邦的逻辑、推理和结果。

作者认为,具备高感受力,首先是一个让人觉得有温度的Leader

当一件事情遇到困难,持续的努力都没有起色,TA会问,你需要什么帮助?然后一起去找新的可能解法,而不是责问你为什么没有做好。

交待了几次的事情迟迟没有启动,TA会说“这件事情似乎不在你的兴奋点上,对吗?”,然后仔细听你的诉说,同时思考如何能够让你在做事的同时找到自己的发展。

一位温度的Leader,总是能够最大程度激活个体的能量,通过组织的力量而非个人的力量,让团队完成远大的目标

2、高反思力

所谓高反思能力,不再一味强势坚守自己的观点:“我是对的!你是错的!”而是,时常反观自省:“我可能想错了,原来还可以这样!”

高反思能力分为三个阶段:

第一层次,反思通常发生在遭遇巨大变化之时,特别是面对巨大的打击和挫折,人会因此被迫产生一种自我回观,对之前的行为作出调整。

第二层次,反思已经变成了一项周期性进行的活动,每走过一个阶段,就会触发自觉地总结回顾,为后一个阶段积蓄一些改变的动力。

第三层次,主动反思的意识已经融入了血液,进行中一旦意识到问题,就会马上响应做出改进。响应速度之快,哪怕在事情发生的前后5分钟,其思维模式和行为模式都在不断进化。

作者认为,具备高反思能力的人,在心态、思维和意志上,都是非常开放的。一个人如果具备高反思能力,越是环境剧烈变化,越是会锻炼出极强的反脆弱能力。

3、高感知力

所谓高感知力,向内看,与初心连接。

作者说,“我们身边的很多人,包括我自己,从小努力学习,是为了考个好大学;长大后殚精竭虑,是为了找个好工作;然后我们兢兢业业经营自己的事业和人生,是为了得到他人的认可。

“我们给自己设定了一个又一个的目标,在人生的路上不断狂奔,却渐渐忘了自己为什么要出发。终有一日,某个新的挑战,某件事,某个触动,会让我们停下来,开始调转镜头,看向自己。”

具备高感知力的人,在践行的同时,会自带超敏锐的感知传感器,一边做一边感知一边调整,迭代反馈都在瞬间同步发生,这才是真正的“知行合一”小编觉得,如果阴性领导力翻译成感性领导力柔性领导力感觉也许更好。

【参考资料】
雷蓓蓓:《互联网时代中阴性领导力的三种特征》
腾讯大学:《基层裁员中层调整,互联网领导者如何升级?》
Fengtasy:《互联网时代领导力的五个要素》


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