五大板块,浅谈海外HRBP的主要工作

最近出国比较频繁,在国外见到一些大厂的HRBP,既有华为老牌大厂的,也有互联网新贵像今日头条小伙伴,特意找她们聊一聊在海外的工作状况,结合行业最佳实践,给大家梳理海外HRBP重点工作。

从我们的调研来看,海外的HRBP主要工作,颗粒度比较大的,主要有几个大块内容:

1、海外团队的搭建。重点在于中国员工外派、当地员工的招聘

2、业务支持与落地。支持当地业务的开展、项目落地,或者整合并购相关工作。

3、劳动用工合规化。派遣员工的签证薪酬包、福利,当地员工的工资社保个税等。

4、跨文化的多元融合。重点是理解并尊重所在国文化与惯例,与国内文化做一定程度的融合。

5、全球人才领导力。当海外业务做到一定规模,需要HR站在更高角度,参与企业布局全球化人才梯队、人才能力的发展。

一、HRBP最着急的事——海外团队的搭建

接待我们的海外版HRBP,尤其是互联网出海企业的HRBP基本还在停留“招兵买马” 阶段。

海外HRBP,基本上都要涉及当地员工的招聘。

一方面各国家都有“就业许可”制度,很多工作岗位是不允许招外国人,只允许招本国人,另一方面也是企业本地化的需要,没有当地人,可能无法快速展开当地业务。

什么是就业许可呢?也可以理解为所在国的“就业保护”。

比如泰国企业,有39个岗位被限制招外国人。除了常见的手工业外,中介、代表、秘书法律服务工作被限定为只能由本国人,如果企业非要雇佣外国人,人数限制3人,而且,年创收至少700万泰铢,或上年收入税达5万泰铢。

印度尼西亚的就业许可也是非常严格,诸如人事商业关系、安全生产这种被政府看作具有极强社会影响的岗位,强制要求必须雇佣本国人。所以,在印尼公司里,HR要求是本国人。

比如埃及,外国人在埃及不能从事导游、肚皮舞、出口清关工作。在埃及工作的外国技术专家,还必须有两名埃及雇员担任助理。

二、HRBP最琐碎的事——派遣员工管理

1、外派员工怎么选拔?

华为海外员工派遣为例,华为的HR介绍说,

华为外派员工是有一套选拔程序的。华为所有外派员工需要做认证考试,没有经过认证的的外派员工叫出差,出差补贴和外派补贴有极大的差别,去发达国家和艰苦国家补贴标准也是不一样。

符合海外派遣的员工三个基本条件,一认同公司核心价值观,二在当前岗位工作1年以上,二在总部工作3年以上(小语种优秀应届生除外)。

华为的员工初次外派,当地HR会给员工安排导师,便于尽早熟悉工作,同时,海外行政平台会帮助员工解决住宿、交通、用餐等问题,让员工免除后顾之忧,尽快投入工作,适应当地生活。

此外,华为有在线社区,上面有海外安全、文化习俗等内容,员工需要的话可以随时查看;还会设置一些讨论专区,如多元文化适应专区、压力管理专区、七彩海外生活等,员工可随时在线提问、求助、答疑、分享。

2、派遣员工都有什么补贴?

美世的调研报告,国内企业为海外派遣员工所提供的最常见的津贴项目是住房、探亲机票以及生活成本津贴

(1)住房补贴

最常见的形式还包括住房津贴、住房费用报销,在某些国家,以报销形式实现的住房福利可以减免该员工在派驻地所需缴纳的个人所得税

(2)探亲机票报销

90%的中国企业会为长期派遣员工提供探亲机票报销,无论是否有家属随派,探亲机票能够在一定程度上缓解员工远离亲人的不适应感。

(3)医疗保险

由于合规要求,派遣员工也需要在派驻国当地缴纳一定的社保,但员工很少去使用当地社保应对日常门诊、住院等需求,因此更多的中国企业开始助补充商业医疗保险的购买以降低相应风险,为派遣员工提供保障。

(4)社保

考虑到员工回派,外派员工不希望自己在派遣期间国内的社保、公积金停缴,但缴纳基数可能发生变化,这也需要HR留意的。

3、外派员工个税怎么处理?

员工工资都在境外发,还要在国内交税吗?

根据我国法律,中国籍员工外派期间收入,无论在境内发放还是境外发放,员工都要中国境内申报缴纳个税。因为,我国个税采取“属人兼属地”原则。在中国境内“有住所的个人”从中国境内和境外取得的所得,均应缴纳中国个人所得税。

如果境外境外都交了个税,岂不是重复交税?

通常,根据派遣国和派驻国“税收协定”, 中国籍员工先在派驻国交纳所得税,随后,中国籍员工在国内申报个税时,可将已缴纳的境外税款进行抵扣,但当年扣除额不得超过中国的应纳税额,因此,企业和个人要妥善保留海外工作及缴税的证明材料

三、HRBP最有意思的事——文化多样性管理

跨文化管理,这是海外HRBP最必不可少的一门必修课

跨文化管理,核心关键词是,包容和多元。

怎么理解这里的包容和多元?不是说大家来自于五湖四海却能在一块工作,而是机制中要激励认可这种多元化,要主动创造这种多元,包括要有性别多元化、信仰多元化、背景多元化、区域多。

不同地区和国家,每一种文化都有其特有的形式和意义。比如对美国人来说,直呼某人的名字是一种友好的行为,但是对日本人来说,你在第一次见面时使用名字是一种不尊重的行为。

再看沟通的差异性。

有些国家强调直接和简单的沟通方法;而有些国家则严重依赖间接和复杂的方法。

在一种重视直接的文化中,美国人或以色列人,通常你可以得到对你的建议和问题的明确答复。在依赖间接交流的文化中,比如日本人,对你的提议的反应可能是通过看似模糊的评论、手势和其他手势来解释

四、HRBP最大感受——痛并快乐着

这是我们最喜欢交流的感性话题,这涉及到HR个人成长、真实感受。

1、海外工作最大的感受是什么?

(1)孤独感

刚到海外工作,基本都有强烈的孤独感。一方面,海外的生活与工作环境基本是陌生的,饮食、住宿、消费各方面跟国内太不一样,如果被派驻到非英语地区,在语言上无法与当地人交流,孤独感更强。比如当地人用Facebook,而自己微信还停留在国内。

另一方面,与家人朋友的长时间分离,是造成孤独感的核心原因,尤其在遇到挫折和困难,没有能及时从远在国内的家人和朋友或者慰藉,内心是无比孤独的。

(2)隔离感

在国内有一个普遍存在的错误印象,以为一个人会说一门语言,就能很好地融入一个国家。其实不然,不同的国家有着不同的文化传统,制度,习俗等,当地人从小在这样一个特定的环境中长大,形成了自己独特的语境。

作为一个外国人,即使语言说得再流利,对当地文化缺乏深层次的体验,依然很难真正融入。由于无法融入当地人的圈子,外派人员中往往会出现中国人扎堆抱团,这样进一步加深了当地社会的隔离。

(3)无助感

当你被外派到海外,由于很多企业对海外办事处基本处于放权状态,或者对当地工作缺乏系统支持,加上时差通讯条件等问题,海外工作的诉求往往无法得到及时回应,很多时候,有一种“叫天天不应,叫地地不灵”的无力感。

在海外工作,无论是员工还是HR,基本算是“听到一线的炮声”,但如果“总部的炮火”没有能够跟上,海外员工的诉求没有被响应,长此以往,很容易从无助上升失望。

(4)焦虑感

由于远离国内总部,缺乏清晰可见的信息渠道,焦虑感更多产生于海外员工对个人职业生涯不确定性

大家时不时在想,比如公司总部会不会把我给忘了?我在海外的所有努力和艰辛,总部领导知道吗?我在国内的岗位被人取代了,如果我回国会被安排到什么岗位?如果当时没有选择出国,我是不是能获得更好的职业发展机会?

问题虽小,但这都是造成海外工作焦虑的根源。

2、出国工作,最大的收获是什么?

(1)收入更高

这是很多人愿意被派遣海外的真实原因,一方面是补贴报销多,越是艰苦的国家和地方补贴标准越高,可堪比跳槽的收入增幅,至少有1-2倍的综合收入。

另一方面,在国外有钱挣钱,没地方消费,尤其在欠发达国家,很容易存下钱。

(2)视野更宽

视野从两个角度去提升的,一是从工作的角度,原来只关注在HR,现在你必须跳出HR,关注当地政策,关注公司业务在当地发展进度,你所有的动作是匹配和支持业务落地的。

二是从看世界的方式,原来都是从书本上去看世界,现在用自己的眼睛,用脚来丈量世界,有很大的不同,从海外看中国,有不同的视角。

(3)能力更强

在海外的工作任务通常复杂而繁重,基本都超出了原来的预期,反过来,倒逼自己培养更强的解决复杂问题的能力和适应新环境的能力。

比如拉通能力的提升,在国内公司总部,有着相对完善的职位岗位体系,工作有划定的职责范围,而海外的办事处刚成立,人手不足,一个人要负责很多不同的工作,例如,HRBP,不只是负责员工支持,没准还要临时兼顾行政、法务、外事和财务

  • 图片:全景视觉
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