你和自己的上司相处得怎么样？他尊重你吗？能公正地对待你吗？自你加入公司那天起，他就一直这样待你吗？你是否可以自信地宣称，无论你在组织中的哪个部门工作，都能得到同样公正的待遇？如果不能，你有勇气表达自己的不满吗？

对于我指导的客户来说，这些情景好像是在做白日梦。有些人对其中一些问题能给出肯定的回答，但大多数人对此仅仅是付之一笑。有几个人对我说，他们的经历正好相反，然后又给我讲了一些令人震惊的故事，说他们的上司不懂管理、能力低下、恃强凌弱。没有一个人能对所有的问题都做出肯定的回答。

这些问题是在我与联邦快递（FedEx Express）欧洲、中东和非洲地区（EMEA）人力资源副总裁多米尼克•范•登•皮尔布姆（Dominique van den Peereboom）聊天时提起的。2007年10月，哈佛商学院出版公司（HBSP）在伦敦召开Burning Questions会议，范•登•皮尔布姆先生曾在会上发言。他说自己是个“非常快乐的人力资源工作者”，因为他的公司奉行对所有员工一视同仁、公正对待的原则。“如果你要求其他公司也像联邦快递一样，也就是说，以书面的形式确保管理者无论何时何地，都要公正地对待员工，你能想象这些公司会作何反应吗？” 他问道。这个问题颇具挑衅性：你或你的公司对此将作何反应？

这种政策的效果似乎不错。针对联邦快递进行的独立满意度调查表明，90%~95%的员工在尊重价值观方面给公司打了最高分，而且申诉的案例非常少。事实证明，这种方法在新兴市场大受欢迎，从而为联邦快递吸引了一大批顶级人才。在成熟市场上，员工的文化背景各异，许多人都是经济移民，因此，维护和谐是至关重要的。范•登•皮尔布姆先生说，他在联邦快递设在巴黎的欧洲中心担任高级人力资源经理，员工之间的融洽关系使这份工作成了一件乐事。来自43个国家的 2，500名员工能够在紧张的工作中密切配合，每晚从45架飞机上卸载并配送大量的货物。

联邦快递的经历与我在过去几年间合作过的许多公司形成了鲜明对比。这些公司常常请我去解决内部矛盾尖锐、团队职能失调、管理者无法胜任，以及文化自我毁灭等问题。有一家公司的问题特别棘手：人力资源经理天真地认为，员工们只不过是利用申诉程序为自己争取一些时间，看能不能找到更理想的工作，或捞到一些好处罢了。假如他们从一开始就在管理政策中将“尊重员工”奉为圭臬，那么他们的体会该有多么不同！

英国最近推出了工作压力的“健康与安全管理标准”（Health & Safety Management Standards），这意味着公司必须认真思考尊重与公正对待员工等问题。健康安全标准鼓励管理者和员工共同承担责任，对压力进行管理，并阐述组织实施有效管理所必备的特质或文化。

当然，问题的重点在于，组织中压力的来源常常就是管理者自己。因此，如果他们尚未准备好以公开信的方式做出承诺，像联邦快递那样对所有员工均采用公平管理政策，那么他们不妨先考虑改进以下几点：

•需求：工作量、工作模式和工作环境。

•控制：对于自己的工作方式，员工拥有多少发言权？

•支持：组织、直线管理者和同事提供的鼓励、支持与资源。

•关系：通过提倡积极工作来避免冲突、处理不当行为。

•角色：员工是否了解自己在组织中承担的角色？组织是否能确保他们的各种角色不会发生冲突？

•变革：例如，组织变革（无论规模大小）如何在组织中进行管理和沟通？

•要采取多种方法与员工探讨对工作造成影响的问题，比如定期召开的员工会议，开工前的安全教育会，或者绩效考核。

你的工作环境具备以上几项特征吗？

你和自己的上司相处得怎么样？他尊重你吗？能公正地对待你吗？自你加入公司那天起，他就一直这样待你吗？你是否可以自信地宣称，无论你在组织中的哪个部门工作，都能得到同样公正的待遇？如果不能，你有勇气表达自己的不满吗？

对于我指导的客户来说，这些情景好像是在做白日梦。有些人对其中一些问题能给出肯定的回答，但大多数人对此仅仅是付之一笑。有几个人对我说，他们的经历正好相反，然后又给我讲了一些令人震惊的故事，说他们的上司不懂管理、能力低下、恃强凌弱。没有一个人能对所有的问题都做出肯定的回答。

这些问题是在我与联邦快递（FedEx Express）欧洲、中东和非洲地区（EMEA）人力资源副总裁多米尼克•范•登•皮尔布姆（Dominique van den Peereboom）聊天时提起的。2007年10月，哈佛商学院出版公司（HBSP）在伦敦召开Burning Questions会议，范•登•皮尔布姆先生曾在会上发言。他说自己是个“非常快乐的人力资源工作者”，因为他的公司奉行对所有员工一视同仁、公正对待的原则。“如果你要求其他公司也像联邦快递一样，也就是说，以书面的形式确保管理者无论何时何地，都要公正地对待员工，你能想象这些公司会作何反应吗？” 他问道。这个问题颇具挑衅性：你或你的公司对此将作何反应？

这种政策的效果似乎不错。针对联邦快递进行的独立满意度调查表明，90%~95%的员工在尊重价值观方面给公司打了最高分，而且申诉的案例非常少。事实证明，这种方法在新兴市场大受欢迎，从而为联邦快递吸引了一大批顶级人才。在成熟市场上，员工的文化背景各异，许多人都是经济移民，因此，维护和谐是至关重要的。范•登•皮尔布姆先生说，他在联邦快递设在巴黎的欧洲中心担任高级人力资源经理，员工之间的融洽关系使这份工作成了一件乐事。来自43个国家的 2，500名员工能够在紧张的工作中密切配合，每晚从45架飞机上卸载并配送大量的货物。

联邦快递的经历与我在过去几年间合作过的许多公司形成了鲜明对比。这些公司常常请我去解决内部矛盾尖锐、团队职能失调、管理者无法胜任，以及文化自我毁灭等问题。有一家公司的问题特别棘手：人力资源经理天真地认为，员工们只不过是利用申诉程序为自己争取一些时间，看能不能找到更理想的工作，或捞到一些好处罢了。假如他们从一开始就在管理政策中将“尊重员工”奉为圭臬，那么他们的体会该有多么不同！

英国最近推出了工作压力的“健康与安全管理标准”（Health & Safety Management Standards），这意味着公司必须认真思考尊重与公正对待员工等问题。健康安全标准鼓励管理者和员工共同承担责任，对压力进行管理，并阐述组织实施有效管理所必备的特质或文化。

当然，问题的重点在于，组织中压力的来源常常就是管理者自己。因此，如果他们尚未准备好以公开信的方式做出承诺，像联邦快递那样对所有员工均采用公平管理政策，那么他们不妨先考虑改进以下几点：

•需求：工作量、工作模式和工作环境。

•控制：对于自己的工作方式，员工拥有多少发言权？

•支持：组织、直线管理者和同事提供的鼓励、支持与资源。

•关系：通过提倡积极工作来避免冲突、处理不当行为。

•角色：员工是否了解自己在组织中承担的角色？组织是否能确保他们的各种角色不会发生冲突？

•变革：例如，组织变革（无论规模大小）如何在组织中进行管理和沟通？

•要采取多种方法与员工探讨对工作造成影响的问题，比如定期召开的员工会议，开工前的安全教育会，或者绩效考核。

你的工作环境具备以上几项特征吗？