关于OKR,这3点你不可不知!

关于OKR,这3点你不可不知:

  • 作者:况阳
  • 来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01、OKR一定要全公开

公开带来围观效应,围观导致承诺

人是社会性动,每个人都期望自己能在公开场合留下一个好印象。

想想一个场景:如果你明天要当着1万人做一场演讲,这个时候即使没有任何人监督你,你是不是也会在正式演讲前演练无数次?

曾经,一个软件研发部门准备将部门所有源代码开源,放到一个公共的开源社区上。

一位员工听说后非常紧张,小声地和主管说:“能否再给我一周的时间,我想把我负责的代码优化一下再开源?”

显而易见,公开带来了员工对工作交付件的重视。

OKR公开,事实上代表了员工的一种承诺。

02、助量化的力量

其次,要告诉员工,最恰到好处的挑战水平是实现可能性为50%的时候。

在设定目标时,员工应当按照0.6~0.7的得分标准去要求自己和设定挑战目标,1分并非意味着自己很完美,相反,它说明自己定的目标还不够有挑战性。

但与此同时,也要注意目标不要定得太难,太难会带来挫败感,实现可能性为50%时是最好的,一方面让员工看到为之一搏的可能性,同时也在这个过程中体会到挑战的乐趣。

然后,在设置KR时,KR要可量化。

拿跑步的例子来说,现在朋友圈跑步的朋友越来越多了,跑的公里数也越来越多,其实这跟智能手环或手机计步软件的兴起有密切的关系。

以前你跑步只能用“圈”来计算,比如围绕某个操场跑了5圈,这是很粗略的度量,其实你说出来后其他人并没有多少感知。

但现在不同了,你可以说我走了1万步,跑了21.11公里,非常精确,在“晒”出来后也更容易引起朋友们的共鸣。

这就是量化的力量,量化也促成了围观,围观又强化了个体承诺意识

03、一定要反复强调,OKR不用作考核

我们在试点OKR之初,发现一个有趣的现象。OKR对新员工的激发作用十分明显,而老员工则无动于衷。

进一步的分析发现,新员工因为无知者无畏,相信OKR不用作考核,而老员工则由于头脑里还保留着过去的考核理念,不相信OKR不用作考核,所以在制定目标时仍趋于保守。

马基雅维利早在五百年前就说过一句话:

再没有什么比建立一个新秩序更加困难重重、更加成败未定、更加危险的了。

改革者而言,那些从旧秩序中走出来的人大多会变成改革的死敌,而那些可能从新秩序中获益的人也只会对变革给予冷淡的支持。

这种冷淡来自于人类怀疑的本性,他们在获得亲身体验之前,不会真正地相信任何新生事

变革何其艰难!变革领域的大师科特曾告诫我们,变革遵循“目睹—感受—改变”的逻辑,即员工只有先真真切切地看到了变化的发生,并感受到了变化对自身的影响,然后才会改变自我去迎接变革。

所以,在实施OKR的过程中,主管一定要反复强调OKR不用作考核这一点。

不只是口头上的强调,更要在实践中切实地去践行,让员工看到这一变化,感受到它对自身的影响,从而促成改变的发生。

日常管理中千万不能再出现这样的言辞:

“如果这件事你没做好 ,那么你这次的考评就不能高于B。”

这样的对话极具杀伤力,只要有一次这样的对话,你曾经千百次的口头强调都是苍白无力的。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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