阿里巴巴、谷歌、华为等八大名企绩效考核管理全解(值得收藏!)

阿里巴巴IBM谷歌华为等八大名企的绩效考核管理体系详解,我们能从中学到什么?

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向阿里巴巴学绩效管理.pdf

相关文档:阿里巴巴的高绩效之道.ppt
阿里巴巴绩效管理体系基本上鉴自通用电气,建立之初就有比较健康的基础。例如借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇,阿里巴巴也用了“活力曲线”法则,以及基于这个方法的淘汰和激励制度。在此基础上,阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点:
一是制定高目标
二是把价值观纳入考核,
三是建立了政委体系做“人”的工作

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向Google 学绩效管理.pdf

相关文档:【实例】谷歌公司绩效管理案例分析.ppt
谷歌绩效管理具有五个主要特点:
1、目标公开与共识:要让目标众所周知,而且要达成上下共识。
2、收集同事反馈意见
3、评估流程中引入校准流程:经理们坐在一起探讨,作为一个团队共同审评员工,使得评估和决策的过程更可靠、更公正。
4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开:两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。
5、将关注点放在真正重要的事情上:依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。

谷歌人力资源体系的六大模块:年度绩效评估,月度绩效回顾,年度敬业度调查,年度经理人反馈,目标设定OKRs,优秀人才奖励制度
考核流程:目标设定-自我评估-同事评估-校准会议-绩效面谈

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向IBM 学绩效管理.pdf

相关文档:IBM绩效管理逻辑 .ppt
IBM采用的是全新的绩效管理方法PBC。在人员的绩效管理上,IBM取消以往绩效四级考核的评等方式,而改采新的三等(1,2,3)评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则,即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到2的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公,因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。而在一般员工心目中对绩效差的单位,也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。)

IBM的新绩效管理制度个人业务承诺,即除了由经理人作年终绩效考评外,员工亦可自己另寻找6位同事,以匿名方式透过电子窗体考评,称为360度反馈。表现评等为第3等时,代表本人未达成业务承诺(PBCs),你必须更努力工作,以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等3,你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标,是个好战士,得到1的人称为「水上飞」(WaterWalkers),代表你是高成就者,超越自己的目标,也没做错什么事。

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向华为学绩效管理.pdf

相关文档:华为绩效考核与绩效管理.ppt
华为一直将绩效管理作为人力资源工作的基础。从注重结果的考评方式,到过程与结果并重的考核办法,根据公司发展战略,建立了良好的绩效考核体系晋升、加薪、培训、评优等,都将绩效考评结果作为主要参考依据。华为绩效模式可鉴之处:
1.重视 PBC 制定,逐层目标分解
2.成立一级部门经理团队AT),对部门绩效管理工作进行督导。
3.监控机制灵活,采取第三方监控形式。

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向GE学绩效管理.pdf

相关文档:Google采用OKR、GE告别KPI的绩效管理真相.pdf
GE 这家伟大的企业和其前 CEO 杰克·韦尔奇,曾是 KPI 绩效管理模式最成功的代表。业绩与能力两大维度的矩阵绩效管理一直被尊为经典,被业界无数次引用。这种模式以年为单位员工进行审判和排序,按不同绩效层次进行强制比例划分,并据此激励和重用先进的10%员工,辅导 80%的普通员工,转岗或淘汰最差的10%员工。

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向微软学绩效管理(Play).pdf

微软绩效管理的要素:

  • 设定清晰的目标
  • 持续而一致的反馈
  • 理解微软所需的技能
  • 填写书面考核表
  • 通过经理反馈表给您的经理打分
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向英特尔学绩效管理.pdf

英特尔采用OKR与Focal体系的绩效管理,英特尔卓越管理的四步循环:

  • 在每个财年开始时发布管理战略确保正确理解;
  • 在过程中,至少每个季度进行过程评估与调整;
  • 每个财年结束时进行评估和意见反馈;
  • 在下个财年开始前提出提议并进行探讨。
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向麦当劳学绩效管理.pdf

绩效发展系统(PDS) 是为在麦当劳促进更高的绩效而设计的:

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  • 图片来源:全景视觉
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