都说「刺头员工」难对付,我只用这7招……

几乎所有团队都会遇到这种难以相处的员工:他们聪明绝顶、却脾气古怪、遗世独立,他们深受客户的厚爱,但让同事和领导活在人间地狱。

团队领导想照本宣科地使用标准的建设性反馈意见绩效管理技能时,这种“大角儿”立马会变得情绪不耐烦、充满对抗性、咄咄逼人、抨击他人等对抗性的行为

但因为他们真是该死的聪明,思路该死的清晰,他们可能把自己的管理者吓个半死,无言以对。

容忍这样行为的坏处是公司很难建立意气相投的氛围,来留住自己的员工。那么,作为团队Leader,该如何处理这一棘手的问题呢?以下,Enjoy:

  • 作者:帕特里克·麦克纳,大卫
  • 来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

关于这个问题的讨论特别敏感。

但是,别再一味地体谅对方并保持耐心,有一些方法能够应对难打交道的人。

你最重要的顾虑应当是具体行为,而非个人性格

对人的性格特点说长道短非常有害。对方只会变得对抗性更强,然后直接转身。

如果你期望的是行为的改变,下面是解决问题的几个步骤:

1)描述问题行为所处的具体场景
2)解释你认为行为有问题的原因,表达对对方改变的期望
3)找出问题行为的原因,倾听对方解释为什么做出问题行为
4)帮助对方看到改进行为如何提升自己的事业
5)要求对方提供解决问题的想法并承诺解决问题
6)向对方表达鼓励和支持
7)与对方就行动计划达成一致意见,设定日期讨论进展

01、描述问题行为,所处的具体场景

如果你要面对难以相处的员工,你必须看到问题就立即行动。你对破坏性行为的反应速度越快,你的影响就越大。

你必须告诉对方哪些行为要改变,明确说,说具体,尽可能客观。

铁一般的事实——你直接观察到的事情,或者你注意到的情景——能够帮助对方明白问题在哪儿,并能说明你不是武断下结论。

02、解释原因,表达期望

大角儿们一般有一点共同之处:他们积极回应且坦诚相待。

不必畏首畏尾。有时候员工都需要以人为鉴,因为他们不知道自己在他人眼中是什么样的。

在谈话结束的时候,对方也必须要能彻底理解存在问题这一事实,无论以什么方式。

再说一遍,记住你忧虑的是行为,不是性格

诸如“别人总被你‘多姿多彩’的言论所冒犯”的话要比告诉对方“你以自我为中心,毫不关心他人”好得多。

你必须传达出是为了对方个人好,才必须要解决掉这个问题,当然也对团队好。

你要寻找一个解决方案,而不是一决胜负,如果对方真的理解为什么你会忧虑,他将更希望解决问题。

03、找出原因,倾听对方

如果你不知道对方为什么如此难以相处,你就不能解决问题。

有可能他攻击性这么强是因为这是他处理所有人际关系的方式。也许是缺少沟通技巧的训练,或者是办公室外的因素导致问题行为

你一定得倾听,然后发现真实原因。

因为你要引导解决问题的进程,要将结果引向问题的逐步解决是对方个人主观推动的,你必须让对方开始思考自己行为的原因。

有的时候,只要把问题放在他的面前,有人跟他说一下就能让他自己分析问题,找出补救行动。

不要被无休止的讨论带跑了。

直接无视大角儿们形而上地总结,自我防卫,辩论或大声咆哮。

直接问对方是否觉得自己的行为应当改变。

直接问他做出问题行为的时候别人会怎么想。直接问对方是否总能从他人那里得到自己想要的结果。

04、帮助对方改进的好处

当你把解决问题行为放在职业发展的语境之下时,对方更有可能回应。

很重要的一点是让大角儿们自己看到改变行为对自己的好处,怎么提升自己对公司价值,周围的人怎么更加尊重他们,以及如何影响自己的客户

要向他们指出这样的行为会让他们需要合作的人对他们敬而远之。

如果你一上来就一副批判的样子,对方觉得你对他怨恨不已,结果往往就是很难看到长期行为改变。

05、要求对方承诺解决问题

只有对方全盘接受问题只是他的,不是你的或者别人的,且能承诺解决问题的时候,解决问题的方案才有成功的可能。

任何强迫对方接受的解决方案都需要激发对方所必需的承诺。

只有让对方参与到解决方案中来,你才能准确地把解决问题的责任落到问题员工头上。

设定不大、务实的目标。行为的小小改变都是大大的胜利。

改变是一步一步来的。有的时候有所妥协并非全都是糟糕的,而完美的结果也不是总能取得的。

06、向对方表达鼓励和支持

在表达同情和真挚忧虑的同时,重要的一点是让对方知道你心里是往最好的想。

在讨论问题行为的时候,如果你看到一个对方没想到的解决方案,一定要提出来。

在有些情况下,比如压力大的时候,可能需要有效的工作支持人员。

你可以找到合适的工作支持人员来提供帮助,但对方必须先有所表示。

07、达成一致意见,设定日期讨论进展

需要工作培训或职场咨询,确保对方能得到培训或咨询。

如果对方需要提高倾听的技巧,要确保你为对方提供了一对一的教练时间,保证对方能够问问题,然后学习如何积极倾听,如何让其他人袒露心扉。

这一步将再次明确你很认真地希望看到对方改变。

通过设定确定的时间和日期,你就设定了问题行为矫正的期间。如果对方能够准确告知自己准备进行哪些步骤的话,会很有帮助。

对于有些特别困难或有挑战性的情况,你希望其他人也加入对话,如果这个人是大角儿们很尊重的人,那就最理想

根据不同情况,你可能应当在会议当时或会议结束之后起草一份会议纪要

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