华为的人力资源定位什么?任正非是这么回答的

最近,有个灵魂拷问的段子比较火——上海居委会阿姨:你是什么垃圾?快递小哥:你是什么货?滴滴司机:你搞清楚你的定位了吗?……假如有人问:HR们,你清楚你的定位吗?你该怎么回答?

我们来看看任正非的最近两三年对华为人力资源点评与思考,也许能给你不少启发。

一、人力资源的作用是什么?

1、人力资源是一个水泵

2017年1月,华为提出一个“华为活力引擎模型”,在这个模型中,人力资源起到一个“水泵”作用,主要把“能量从低到高抽上来”。

怎么理解人力资源“水泵”原理?——人的本性是贪婪懒惰和安逸享乐的,如何让员工长期艰苦奋斗、激发出生命活力?

任正非认为,要用人性的贪婪驱赶人性懒惰。具体做法就是用合理的价值分配,撬动更大的价值创造

任正非说,我把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来,意思就是要拉开差距,由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。我们要不断激活我们的队伍,防止“熵死”。我们决不允许出现组织黑洞”,这个黑洞就是惰怠,不能让它吞噬了我们的光和热,吞噬了活力。

2、人力资源是修桥和造船的

2018年8月,任正非说,人力资源是主战部队的助手,作战需要资源,人力资源要对资源负责任,什么是“资源”?就是优秀的员工(各级骨干+英雄+领袖),以及合理的作战队形。

实际上,任正非对“人力资源”要求是清晰的,首先源源不断为主战部队输出人才

11月份,任正非在干部管理研讨会上说,我们要“过河”,最重要的是船和桥。,金门战役解放军全军覆没,实际就是因为没船了。第一批船开过去,登陆时刚好遇到退潮,船搁浅在滩上,国民党飞机把搁浅的船全部炸掉了,所以第二梯队、第三梯队就上不去。

人力资源要如何发挥修桥和造船的作用?核心就是——把英雄选出来,把领袖选出来,把冲锋的队伍评价好,让大家都去积极作战。

二、华为的人力资源定位什么?

1、人力资源一切都是为业务服务

“人力资源工作的重心与财务相比是类似的,对财务的要求是‘以业务为导向、财务为监督’;但人力资源不叫监督,人力资源一切都是为业务服务的。”
——《任正非,2017年11月13日,人力资源管理纲要2.0修订与研讨讲话纪要》

2、人力资源的定位是找英雄+找领袖+鼓励员工冲锋的

“未来人力资源总的体系的整体定位是为公司找英雄、找领袖、鼓励员工冲锋的,管缺点的是道德遵从委员会,管坏人坏事的是审计部。”
——《任正非,2018年4月20日,关于人力资源组织运作优化的讲话》

3、人力资源是管理规则的

“人力资源部体系管理的规则就是长江的河道,管好两侧的堤坝;干部部体系就是管好水里的船和人,让船及人在河道内的主航道里跑,追逐百舸争流,冲击上甘岭。”
——《任正非,2018年4月20日,关于人力资源组织运作优化的讲话》

4、人力资源有三条管理方针

“华为要坚持三条管理方针:坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术。”
——《任正非,2018年10月26日,个人绩效管理化工作汇报会讲话》

三、人力资源从业者具体怎么做?

1、每个人力资源都要上战场!

HR队伍更要有战斗力,这不是口号,是实操。我认为,每一个HR都要上战场去开几“炮”,打不准就下岗,下去后复习功课,再商量打两炮,但是后面这两炮要交钱。”
————《任正非,2019年3月29日,在总干部部务虚会上的讲话》

实际上,早在2018年下半年,任正非已经判断形势不乐观,他说“我们要有过苦日子的准备”;还跟人力资源干部们喊话:——“人力资源干部不要强调自己是来锻炼的,要强调自己是来参战的,在战火中是有牺牲和淘汰的,我们没有锻炼这个名词。”

2、人力资源要成单板王和全科医生!

“人力资源有34个模块,每个模块先出一个“单板王”,至少就有34个;将来每个模块至少3-5个单板王,那就产生了100-200名“专科医生”;然后对于能将3-5个模块用得好叫“全科医生”,再产生200-300名。那么,将来人力资源就能有500-600名真正的明白人,我们这个体系就强大了。”
——《任正非,2018 年11月26日,在干部管理研讨会上的讲话》

什么单板王?也就是HR模块专家、单项冠军,当然,华为把传统人力资源六大模块的颗粒度细拆三到四级小模块,由此组成34个模块。

什么是全科医生?也就是懂3-5个小模块的HR模块专家,有意思的,不管是全科医生还是全科医生,任正非把这些叫HR明白人。

任正非说“华为在小公司时期可以“蒙一蒙”、“估一估”,从“外蒙古”变成“内蒙古”也是可以的,当公司走向十几万人的规模时,发现“蒙古大夫”不行了,得真正看“病”,这个时候更加强调人力资源的专业性。

3、人力资源要成为赵刚式HR!

“谁是最好的HR呢?赵刚,李云龙的助手,他和李云龙配合很好,学明白了战争,最后升得比李云龙还快。政治部主任也要会打仗,你要不会打仗,你怎么为军队服务?”
——《任正非,2018年4月20日,关于人力资源组织运作优化的讲话》

如何成为业务的助手,任正非认为有两点很重要:

(1)人力资源能听懂别人语言

任正非说,“HR是业务部门的助手,必须要理解所服务的业务特点和实操场景。翻译部为了自己翻译得更准确,周末就去东莞装机实习,所以能听懂别人的技术语言。人力资源为什么不能走到这一步呢?”

HR如何才能听到技术语言?

任正非还说,“人力资源队伍包括干部系统的人员,要保持三分之一的队伍参加到作战队伍里面,混杂在作战队伍里面,不断地循环轮回。不循环对业务太不知晓,就无法与业务有共同语言,就不能很好的识别人才和洞察问题,就只能起到秘书作用。”

(2)人力资源要有专业性

人力资源专业性就要靠 “练内功”。

任正非说“作为HR管理者,先考人力资源管理模板,人力资源模板懂了,再考所服务的业务;然后看有没有洞察能力。如果既不懂人力资源模板,也不懂所服务的主航道业务,就是 ‘南郭先生’”

轮值CEO郭平补充说,过去华为“成功”把人力资源变成没有专业属性的工作,希望干部部和人力资源部门能够重拾专业的尊严,既要懂业务,也要懂人、懂干部管理、懂人力资源专业模块。

四、人力资源的改革方向

1、HR要捡西瓜,而不是捡芝麻

人力资源体系一定要改革,HR要注重组织激活、领袖选拔、英雄评选,其他事务性工作(如签证人事应该逐渐剥离出去,不能抓了‘芝麻’”,丢了‘西瓜’”。 ——《任正非,2018年10月26日,个人绩效管理化工作汇报会上》

这里再次提醒了广大人力资源从业者,你要想成为全科医生,帮组织去找领袖找英雄,学会剥离“事务性”工作。

2、HR是追求更高目标,而不是否定过去

“今天我们要勇于改革、适当改革,并不是否定过去,而是时代所迫,是追求更高的目标。” ——《任正非,2019年3月29日,在总干部部务虚会上的讲话》

任正非说,我们的目标是胜利,唯有优秀的干部队伍,如果干部队伍不优秀是一定会被打垮的。干部队伍的整改若没有达到目标,就不能保证业务部门的整改达到目标,那么我们就可能满盘皆输。

3、HR必须“炮火”中转身,跟着大部队前进

“在公司各部门纷纷转入战时状态时,HR要打起背包、捆起绑腿,深入一线、走进战场,在现场帮助解决问题的过程中,训战结合,将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力,用实践案例来内化自己的书本知识,边保障边学习、边学习边进步,跟着大部队一起奋勇前进。” ——《任正非,2019年3月29日,在总干部部务虚会上的讲话》

任正非还说,人力资源要不忘初心,敢于自我改革和队伍“换血”,谋定思动,先试点改良,后分享扩展,用2-3年来逐步调整。

最后一句话想提醒大家的是,无论是HR个人的“完美转身”,还是人力资源队伍的“换血”,需要循序渐进,准备用2-3年,边学习边进步。

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