伟大的团队领导能让员工在脑海中栩栩如生地描绘个人成功的画面，但这还远远不够。心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）的一项研究证明：除了目标，反馈对于提升业绩也同样重要。
因此，团队领导应定期监督员工业绩，保证员工没有脱离目标，并提供及时和具体的反馈意见。
值得注意的是，这其中包含着很多易被忽视的细节，需要注意方式和方法，以免引起员工抵触，造成“受累不讨好”的后果。
那么，团队领导在进行意见反馈和指导工作时应遵循怎样的原则？需要避开哪些“雷区”？让我们一起来看看“团队领导力思想家”帕特里克·麦克纳怎么说。
请注意，指导他人工作是一项活动，而非头衔或岗位，是你帮助他人达成自身潜能的过程，它要求你能正确判断何时干预，何时保持距离。
工作指导是在团队成员出现下列情况时应当启动的工作：
1）不清楚自己的职业路径
2）找你寻求建议、帮助、反馈意见或支持
3）开始承担新的工作任务或岗位职责
4）看起来沮丧或疑惑
5）看起来犹豫不决、不知所措
6）做事情前后不一
7）表达希望进步的渴望
8）工作表现在可接受的标准之下
9）态度消极，拖自己工作的后腿，拖他人工作的后腿
指导别人工作的机会可能是临时突发的，需要较快行动以解决现有情况或防止问题发生，有很多挑战之处。
成功的团队领导学习如何在“太少”和“太多”之间游走。
01、指导工作8步走
以下是帮助你指导他人的基本步骤：
1）询问事情怎么样了
2）确定员工准备好接受工作指导
3）提问题来明确现实状况，提供支持和帮助
4）以合适的方式提供信息
5）积极倾听
6）帮助员工发现可行的办法
7）同意下一步行动
8）给予个人支持，树立对方自信心
1.询问事情怎么样了
有益的问题一般如此开头：“××事情怎么样了？”或者“你觉得××事情是怎么回事？”
找到员工需要工作指导的预兆和线索，渐进式地进入正题。
2.确定员工准备好接受工作指导
“你有几分钟讨论下这件事情吗？你是否有兴趣谈谈发生了什么？也许我能帮忙。现在这个时间怎么样？还是你希望今天晚点时候再谈？”
如果一个员工提及若干问题，集中关注该员工最感兴趣或最为忧虑的一个问题。
让员工知道你一直在这儿，可以提供指引、想法或反馈意见。
3.提问题来明确现实状况，提供支持和帮助
“你的进度怎么样了？现在的结果是什么？要确保我了解现状。你打电话给对方公司，问问去年我们交上去的文件……”
请斟酌词句，确保不会给员工太大压力，或暗示这是一种负面的行为。
每句话的起头使用什么时候、什么、哪里、谁或者多少这样的词。
避免会导致负面反应的问题，一般开篇就是怎么回事或者为什么的问题容易让人处于防守状态。
4.以合适的方式提供信息
“我不知道这样是否有帮助，但我现在突然有了两个其他做法的建议。”
只给出必需的信息，帮助员工选择如何行动。
帮助员工解决重大问题也许需要你提供很多细节性的信息，而帮助员工寻找创意性的解决方法就只需要简单提点员工转换思路。
5.积极倾听
不要用自己的思路打断员工。
当员工跑题的时候，通过问问题拉回主题。这将帮助你们两个人都在轨道之上，又允许员工来引领讨论。
隔一会儿就总结一下你听到的内容。
6.帮助员工发现可行的办法
“你要采取哪些步骤来澄清现在令人困惑的状况？你还能想到其他什么办法？如果客户没有后备方案继续推进的话，是否影响你解决现在状况的方法？让我们一起看看各种选择的利弊。”
在员工结束陈述之前，避免发表你自己的观点，鼓励他大声表态。
问问可以考虑的主意，无论是大胆的想法还是务实的想法。
7.同意下一步的行动
“你的下一步是什么？什么时候你觉得能准备好？在完成任务的过程中，你觉得自己可能还会遇到什么困难？”
鼓励员工坚定行动的意志。搞清楚他已经完成的步骤和计划完成的步骤。
8.给予个人支持，树立对方自信心
“我见过你以前解决比这个更难的问题，你已经走了这么远，如果想谈谈的话，我在这儿。等下周二你跟客户见面之后，我再跟你碰一下。”
最后要表达出自己有兴趣一直帮忙，对同事解决问题的能力抱有信心，若需要你帮忙完成他们的工作目标，那就帮忙。
02、重要的一点是，知道何时不开展工作指导
如果你跟对方没有建立彼此尊重和彼此信任的关系，那你应当首先采取一些弥补措施建立信任，然后再提供工作指导。
在工作指导这种关系中，信任是最为重要的一个要素。但获得别人的信任并不是迅速或轻松的事情。
作为团队领导，你需要保持开放的心态、诚实的品格，对待同事言而有信、言行一致。
当你对某种状况很愤怒的时候，你不要指导工作，不管愤怒的理由是什么；
当同事被截止日期逼迫得十分忙碌的时候，也不要去指导工作。时间就是一切。
记住，只有你真真切切地关心员工并提供指引，工作指导的态度是动态的、向上的、有热情的、正面的、积极的时候，你关心多少，你工作指导的价值就有多少。
你需要一直表达自己信任同事的立场，特别是在提供关于改错或调整的反馈意见的时候。
如果你希望赢得员工让你指导工作的机会，你必须看到他的潜能，并表达自己对他可能取得的工作成就的信心。
在工作指导过程中一直被告知自己能够成功的员工，在选择有挑战性的工作目标时会变得更有自信。
他们工作更努力，遇到困难坚持的时间更久。
丹尼尔J.芬欣（Daniel J.Fensin）是著名会计咨询公司BKB的主管合伙人，他说过：
我必须建立一种习惯，永远不争抢功劳。
我的合伙人找我寻求支持，我会尽可能帮助他们，指引他们，做他们需要我做的，无论是希望轻拍肩膀还是狠踢一脚。
你的位置就是给予他们需要的帮助。
如果他们取得成功，那是他们的成功。如果你挡了他们成功的道路，他们就不会相信你了。
03、提出改进意见，你需要避免这些误区
就算是最好的领导，告诉员工他们的行为或者工作业绩达不到标准，或者拖了团队后腿，没能完成他们承诺的工作任务，也是一件令人痛苦、十分困难的事情。
这些就是导致人际冲突、感情伤害、团队机能失调的罪魁祸首。
无论你提供的反馈意见是正面的还是需要改错调整的，提出反馈意见的方式应当有益于接受反馈意见的人，意见永远都要是“建设性”的。
提出建设性意见最有效的步骤是：
1）说明提出意见的目的
这样有助于确定反馈意见的重点，让对方明确你的目的。
2）描述你观察到的情况和你认为的意见
要具体、简短、明确，是某个行为、某个事项、某个事实，还是对对方某个观点的意见。
3）要双方同意下一步的行动
把这个作为行动计划，你愿意帮助对方让行动更有效。
4）总结你讨论的情况，然后表达你对对方付出的感激
接受批评意见与给出批评意见一样困难。
让对方知道你感谢他的开放性、他们讨论问题的意愿，还有他们愿意建设性地推进相应工作。
如果你不是十分明白工作是什么样子的，你就不能找出工作应改进的地方，或提供有用的反馈意见。
永远都要集中关注问题本身、情况本身、工作行为本身，而不关注个人。
当行为发生时，一定要精确描述所处的情况。
例如：
“XX，今天早前咱们那个会议中，有三次……”不要使用“总是”和“从不”这样的词。
如果你说“XX，组会你总是迟到”，那XX会把这种评判当作人身攻击，然后自然处于对抗状态，试图证明自己正点到过。
总有不用人身攻击来提供改错或调整反馈意见的方法。只要传达得好，反馈意见能够绑牢关系、增进交流、解决冲突。
04、小 结
要是没有推陈出新的工作挑战，任何有才华的员工都会变得无聊并失去工作兴趣。
团队领导也需要为员工成功把握新挑战，在员工使用新技能之前应当提供演练和练习的机会。
但并不是对着员工发表如何有效开展客户会议的长篇大论，而是让他们自己有所思考。
利用简短的非正式交流时间非常重要——走廊上、电梯里，这样可以发现团队成员现在怎么样。
找机会把指导工作嵌入每次会议、每次对话，甚至是电话留言和电子邮件中。
使用比如和故事来解释工作理念和鼓励员工。讲讲别人达成工作目标的故事。
如果你寻求有人自愿承接某些项目或执行某项工作，要确保他们看到你站出来打了第一枪。
如果你要求别人改变行为，自己要成为第一个展现新动作的人。
- 关于作者：帕特里克·麦克纳，边缘国际合伙人，拥有20多年为全球各地专业服务公司提供咨询的经历，《管理技能》使其与彼得·德鲁克和沃伦·本尼斯一同列为“团队领导力思想家”。大卫，拥有伯明翰大学、伦敦政治经济学院和哈佛大学的学位，并在哈佛大学担任教授7年。
- 本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创，摘自《专业团队的管理》，机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。
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