HR工具书《人才招聘面试题库》 .pdf
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？一聊，二讲，三问，四答。 从面试中，挖掘应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解应聘者的知识、思维宽度、语言组织能力、逻辑能力、应变能力等，这些是在笔试和建立中难以体现的。
HR工具书《人力资源制度流程模板》 .pdf
作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个人力资源手册范本。
HR工具书《核心能力模型(胜任力模型)》 .pdf
核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是Competency，人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
工具书提供的三套能力模型库词典，公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
HR工具书《岗位测评与薪资管理模板》 .pdf
薪资结构和薪资管理政策，是人力资源各模块中技术含量较高的部分，本工具给出了五家知名公司薪酬方案含奖金方案（有外企、股份制公司，也有集团性公司），其中包括几个薪资级别模型，其中的各级别幅度、重叠度等数据，代表了最科学规范的做法。
岗位测评是薪资结构设计的关键环节，本工具书最后给出了知名外资咨询公司现用岗位测评工具，供您学习使用。
HR工具书《3E薪酬设计》 .pdf
3E：（External Equity， Internal Equity， Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。 内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。
“3E薪资设计”的理念和方法，是以世界500强企业的薪酬制度为蓝本，适应大企业和中小企业的具体实践要求而提炼形成的，具有灵活性、科学性和简单有效与实用。薪资策略也可以对员工产生极大的激励作用。许多员工将他们的薪资水平（相对的和绝对的）看作个人成就的象征。总的来讲，薪资不仅是劳动的薪酬，它还会多方面的影响员工对于工作的态度，工具书通过各个方面的分析，详谈如何搞好企业的员工薪酬设计。
500强公司面试问题分析与解答 .doc
50个公司面试问题分析与解答，分析不恰当的回答有哪些劣势，正确回答能够突出哪些优点。
500强名企的KPI绩效管理操作手册 .pdf
绩效管理首先要解决几个问题： （1）就目标及如何达到目标需要达成共识。 （2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 （3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？
500强企业校招经典面试问题汇编(含答案)-招聘面试经典六问及实施技巧 .pdf
精选40道来自各个名企/单位的面试题，问题的类型分为认识自我类、生活化问题、即兴演讲类、专业问题类、案例情境类、认识单位类以及时政类。
- 图片来源：图虫创意
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