如何一眼分辨,一个职场人是平庸还是优秀?

  • 文/格总

你身边有没有这样的人,活干得不少,却长期得不到认可重用,经常听到他抱怨这,抱怨那。

真的是老板瞎了眼吗?

不,大多数情况是,他真的很平庸,而且,被人家一眼看出来了。

一个职场人是优秀还是平庸,对我来说,看这一点就够了:

可量化。

什么叫可量化?有那么大作用吗?今天这篇文章,我想跟你讲讲,为什么你要培养起自己可量化的思维方式,和工作习惯

要知道职场上,微不足道的细节,最见一个人的真功夫。

1、什么叫可量化?

我们先看一个工作汇报的例子。

有天,你和同事小敏一起被派去参加一个论坛,回来主管问,会开得怎么样啊?

你说:

挺好的,来了好几个大咖,有谁谁谁,还有谁谁谁,其中某某的观点特别有启发,另外竞争对手也来了几个,比如谁谁,我了解了下他们最近人事有变动……

好了,你讲了一堆,主管说,“哦,还不错”。

小敏却这样回答:

如果按照咱们top10的客户排名,这次来了8个大咖,分别是谁谁谁……其中有6位的发言,都谈到咱们公司最重点的突破方向,可见我们对客户需求,还是挺有前瞻性的;
茶歇的时候,我和7位客户做了交流,对于客户比较关心的问题,记录了5个要点,全部是售后问题排名top10里面的,建议公司加强关注;
如果按照上半年市场的遭遇次数排名,5大主要竞争对手都来了,A公司和B公司都是总监级别,所以下半年多半也是和这5家竞争,咱们得早作准备……

主管一边听,一边微笑点头。

好了,你俩的汇报水平谁高谁低,谁在主管心中思路更清晰,更有条理,已经不言而喻。

为什么这么说呢?

不就是多了几个数字吗?

有的新人不理解,我看就是很多工作5年10年的职场老人,对数字,对可量化的重要性,也并不清楚。

2、为什么可量化如此重要?

这是因为,第一,人们天生对数字敏感。

你说,“最近的市场份额我们占压倒性优势”。

远不及说,“我们占有率82.7%,另外两家只能瓜分剩下的”,来得更让人印象深刻。

第二,数字更具有说服力。

你可能还记得,半年前,微信之父张小龙做了4个小时的微信公开课演讲,朋友圈都刷屏了。

其中有一篇广为流传的文章,没有作者的主观评价,它只是对张小龙4小时里出现词汇的次数做了统计,它是这么说的:

思维模型 0次;底层逻辑 0次;商业模式 0次;认知升级 0次;流量池 0次;黑天鹅 0次……

以上2018年度热门词汇,张小龙一个都没说。

而说的最多的是:用户 114次;朋友 105次;时间 43次;希望 37次;真实 18次……另外,“底线”这个词,说了4次。

微信的创造者,是希望微信成为一款有价值观的伟大产品?还是追逐时髦、吸引眼球、毫无底线地赚取利益?张小龙公开演讲使用词汇的频度,说明了一切。

所以我们可以说,相比其它占用时间的APP,微信才是真正的关心用户、希望成为用户的朋友、是有底线的。

这就是可量化之后,数字的说服力。

第三:只有可量化,才能满足商业世界对确定性的需要

“大概”,“差不多有”,“应该是”……这样日常生活用词,会给一项生意的决策,一个项目的执行,造成不可接受的模糊。

只有冰冷的数字,才能精确反映真相。

只有抵达真相,才能带来商业上的成功。

3、可量化思维无处不在

这也是为什么有人会建议,刚毕业的年轻人要尽可能进大公司。(大公司也有它的问题,这里仅作举例,不算是建议。)

在大公司,从你入职第一天开始,就必须要把工作成果按照规定流程,填写进一大堆标准图表里。

填写这些图表,有时候真的很烦,但是,这其实是在“强迫”一个毫无经验的职场人,学习如何使用可量化的方式,来总结自己的工作成果。

这是一种职业化的训练。

就像上面工作汇报的例子,你究竟是给出似是而非的信息呢,还是尽可能提供精确数字,和对比之后的准确比例

决定了别人判断你,够不够“职业”。

除开工作汇报,员工能力模型职责划分、考评比例……管理者的精力分配时间管理……公司的战略规划、业务演进……

所有这些,都得靠可量化的数据来体现。

在一架庞大的组织机器里,量化之后的数据,就像人体的血液一样,在部门和部门、上级和下级、内部与外部之间,被挖掘、传递、汇总、分析……

从第一笔生意开始,到最后一笔结束。

贯穿一个公司的生老病死。

也贯穿我们整个职场生涯

无处不在的数据,也要求我们尽早掌握可量化的思维方式,你才能真正理解你的工作,理解行业如何演变、公司如何运转。

直到有一天,可量化成为你工作的习惯,变得像鱼在水里呼吸一样自然。

4、最高级的可量化

看到这里,你可别以为所谓的“可量化”,就是把数字摆出来,统计完了就行。

那还只是入门。

你的可量化进阶之路才刚刚开始呢,后面还有高阶课程

个例子吧,每一个合格的人力资源应该都知道这组数据的含义:

1-3-6-12-36-72

这代表了大数据统计中,在不同月份离职员工,离职原因的分析。

  • 入职1个月内离职,大概率HR的原因。因为员工没有得到HR对企业、对公司流程、对工作基本条件的指引。
  • 入职3个月离职,大概率是主管的原因。员工对主管的风格、交流方式、乃至人品,都可能失望离开。
  • 入职6个月离职,往往是因为企业文化
  • 入职12个月离职,多半与晋升有关。
  • 入职36个月离职,更多是因为公司的发展。
  • 入职72个月离职,集中表现为个人自身的发展,比如离职深造,转行,创业等等。

看到了吧,这些统计数字,可以很好地帮助一个公司,分析判断员工离职的主要原因,对留住员工这项任务,更好加以改进。

可量化的数据,呈现了背后的规律。

再讲个最近的事儿吧。

我一位客户市场始终打不开,不得已空降了一个有经验的销售总监

当然,薪酬也不低。

半年后他告诉我,最近几次投标,打了不错的翻身仗,全仰仗了这位空降兵总监。

他们公司,之前的价格竞争数据都有,但一直没怎么用,报价全是靠经验。

这位总监来了后,除了日常的管理工作,还分客户、分对手、分产品、按时间做了好几个图表,把对手的报价特点,客户的中标价格趋势,讲得清清楚楚。

知已知彼,不赢才怪了。

这就是我想说的,最高级的可量化,是呈现规律、呈现趋势。

已经发生的历史,无法改变,但过去的数字可以一定程度上体现趋势的方向。

如果你的工作成果,不光可量化,还能为今后的工作提供有价值的建议,那么这一个个数字,才真正活起来。

这才应该是一份工作在可量化上,努力的方向。

作为职场人,你才担得起优秀这两个字。

  • 作者:格总。职场老司机,80后段子汪,干货有洞见,鸡汤有思想,你要不要来尝一尝?微信公众号:格总在人间(ID:I-Gargamel)。
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