阿米巴奖金设计的三大导向

发布者：柏明顿阿米巴 2019/09/18 15:59

企业导入阿米巴经营模式，主要面临两方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的人才，二是企业的人员一旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住核心人员、做好人员的激励工作成为阿米巴单元对人员进行管理的核心问题。

员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多地体现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对阿米巴成员发展的强大动力，会为企业带来更好的绩效，增强企业竞争力。

经过多年的企业实践和研究，我们认为阿米巴激励要注重将员工的工资与奖金挂钩，并且阿米巴奖金设计方案要注重三个导向：

一、能力导向

以能力导向为主进行奖金设计。对阿米巴成员说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金。

因此为了更好地实行以能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，提高公司整体的经营业绩。

二、团队导向

以团队导向为主进行奖金设计。以销售阿米巴为例，大多数销售项目需要企业营销人员以阿米巴团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售阿米巴团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售阿米巴成员的工作积极性，促进销售阿米巴成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队的销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，对取得高业绩表现的销售阿米巴给予更高的奖金总额。

三、业绩导向

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。

尽管如此，在进行以业绩导向为主的奖金设计时，阿米巴巴长需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，这样企业如果因为制定的业绩目标过高导致员工无法完成目标，则能够及时进行监控，更早地发现问题，进行问题的沟通反馈，适当地调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

企业导入阿米巴经营模式，如何进行阿米巴成员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以激励阿米巴单元创造更高的工作业绩。因此，通过上述奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现阿米巴成员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以提高阿米巴的运作效率，实现阿米巴业绩的有效增长。