德鲁克:什么样的人不能担任管理者?

工作中大多数人都希望能随着业务的增强,得到领导的提拔和重用。同时,公司发展也需要选拔大量优秀的管理者。然而事实上,许多人其实并没有搞清楚,一个称职的管理者需要具备那哪些特质。

今天这篇文章,来自“现代管理学之父”彼得·德鲁克,文中详细阐述了领导者选拔管理者时需要注意的事项,不论是急于挑选管理者的高层领导者,还是想晋升管理层普通员工,相信都能从文章中有所收获,以下,Enjoy:

  • 作者:彼得·德鲁克
  • 来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01、合理的升迁制度

企业应该根据绩效决定升迁。

危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去,而推荐他升官,或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼,口是“假如没有他,我们不知道该怎么办”。

升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上,而不是只有最受瞩目的人出线。同时,还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定,才不容易发生“把庸才往上推”或“把优秀人才藏起来”的情况。

升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源

如果升迁机会总是落在工程师业务员会计人员头上,不仅有损于团队精神,而且,也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。

有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职,既然如此,他们就应该有系统地雇佣较低层次的人员来担任其他工作,并且实实在在地和员工说清楚,免得他们抱着虚幻的期望。

但是在大多数企业中,升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标心理上的怠惰,或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。

企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态,但很重要的是,不要让管理层完全依赖近亲繁殖,结果变得自鸣得意、自我封闭。

公司规模越大,就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高层管理职位,都需要定期引进外部人才,而外部人才一旦加入公司,享受到的待遇将和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。

企业必须持续引进外部人才——而不是碰到危机才寻求外援,才能避免危机,或未雨绸缪。

02、什么人不应被任命担任管理工作

1.领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样,人们才会去仿效。

品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中,他就永远不会有这种品质。

品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人,尤其是他的下属,通过几周就知道他是否具有正直的品质。

他们可以原谅一个人的许多东西:无能、无知、不牢靠,或行为粗鲁,但是,他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者,因为他们任命了这个人。

可能难以给品质下个好定义,但是,缺乏正直的品质所构成的严重性,致使某人不适合担任管理职务则不难界定。

2.如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上,而不是人们的长处上,这个人绝不能被任命担任管理职务。

一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚,而对他们的能力却视而不见,将会破坏其企业的精神。

当然,一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在,但是,他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限,看做是让他们把工作做得更好的一种挑战。

他必须是一个现实主义者,应懂得如何对其下属扬长避短。

3.如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣,这个人就不应予以提拔。

将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现,并且起着腐蚀的作用。

打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微,或是玩弄权术。总之,它会鼓励人们一发现错事,便立即进行“掩盖”,而不是采取纠正的行动。

4.管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人,因为这是不成熟的表现。

5.管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人,因为这是一种软弱的表现。

6.管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上,因为这样做会造成人们轻视工作,轻视管理者的能力。

一个人可能知之不多,绩效不佳,缺乏判断能力和工作能力。然而,作为管理者,他不会损害企业利益

但是,如果他缺乏正直的品质——无论他知识多么渊博,多么聪明,多么成功——他具有破坏的作用。他破坏企业中最有价值资源——企业员工。他败坏组织精神,损害企业的绩效。

对于企业高层领导来说,尤其如此。因为组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气,那是因为企业的最高管理层风气良好。如果一个企业腐败,那是因为企业的最高管理层腐败

常言道:“上梁不正下梁歪”。在任命高层管理人员时,再怎么强调人的品德也不过分。事实上,除非管理层希望某个人的品质成为他的所有下属学习的典范,否则就不应该提拔这个人。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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