95后员工刚来就想辞职,要加薪留住他吗?

激励下属是管理者的职责之一,例如:刘邦打仗不如韩信,策略不如张良,武功不如萧何,他之所以能够得天下,是因为刘邦的激励工作做得好。但是,在实际工作中,有许多的管理者解决工作进度、质量成本技术等问题尚可,但是对看不见摸不着的员工激励,却常常感到无从下手。

特别是现在,越来越多的95后开始进入职场, 他们在职场人群中的比例越来越高,已经成为职场的主力军。在职场里,他们是玩手游长大的一代,也是比较宽裕的一代,他们的交流方式,是线上分享和相互点赞,追求一生不羁爱自由的95后,他们的职业生涯可能要换10次以上的工作。相对于70、80后,他们更加个性张扬,换成老板的话来说,就是“不服管”。

面对这样的一群“新人类”,一言不合就离职,作为老板到底应不应该加薪留住他们呢?

任正非说,如果你是一个老板,自己赚了100块还不愿意给别人10块钱,那当你失去一名优秀员工的时候可能就只能赚30块了。

员工到一家公司更多的是我现在能赚多少钱,或者我将来能赚多少钱,所以,一定要给他加薪的机会。可是,加薪不是无条件的,也不是对于所有员工都适用。

因为,加工资只能保证员工不辞职,它只是一种保健因素。

例如,某人在公司里当了十二年人力资源经理,公司给他的工资加了若干倍。但是,这是完全没有必要的!因为,当一个人在处一个平稳的位置时,他往往更看重职位本身而不是加工资。所以说,要在同样的职位下激励他,未必就需要加工资。相比之下,单独给他一间办公室,或者将空间稍微增大一点也许会起到意想不到的效果!

上司认为的员工的需求和员工实际的需求,是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求,采取相应的措施,才能起到真正的激励作用。

从95后员工在工作中表现出来的独特个性及特点来看,完全沿袭传统的管理手段将很难达到企业预期的人员管理与激励效果。那么如何激发“95后”的工作潜能呢?怎么和他们合作,有效的管理“95后”呢?

优秀的管理者应该学会利用员工特点充分发挥他们的作用,给予正向激励让他们愿意为企业发光发热。

下面就针对95后特点,结合阿米巴经营理念,提出极简有效激励清单,为你提供管理“新人类”的正确姿势。

1、以心为本,强调员工的幸福感,把员工的发展放在首位

企业要靠价值观去留人,而不是靠高薪酬、高福利去笼络人。精神激励要从员工的职业规划岗位设计开始,通过科学的设计让员工持续感受到成功的喜悦,不断进步,不断成长;通过合理地提供机会、创造机会,不断得到团队的认可和信任。

大家都喜欢干能够受到表扬的事情,把员工的工作内容设计好,让他不断受到鼓励,精神上的激励不断地鞭策他们前进。在不同阶段,还要召开团队或者全体员工表彰会,给优秀的员工授予公开的表彰、发奖品或者奖状等,让员工充满成就感、荣誉感和归属感

阿米巴经营模式企业激励机制要从精神和质两个维度去制定,所以导入阿米巴经营哲学显得特别重要。

2、重视物质奖励

虽然精神激励的效果往往比物质激励还好,不过在激励机制设计的时候,一定要足够重视物质激励。平时我们可以不强调物质激励,但它的比重往往要大于精神激励的比重。

激励方法参考组织个人绩效考核结果进行短中长期的物质激励,短期激励主要是奖金和提成发放,中期激励主要是晋升分红发放,长期激励主要是股权期权和分红等等。

如果企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,做好符合人性的激励机制,别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本

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