绩效管理与薪酬激励全程实务操作(附阿里绩效评估与绩效管理)

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【绩效篇】阿里巴巴绩效评估 .pdf

阿里巴巴绩效评估分为两部分:
——价值观考核(特色);
——业绩考核KPI目标的完成情况;完成目标的过程中所展现的胜任能力职业素养
业绩/价值观考核各占50%,价值观考核不及格则绩效考核不及格。

在价值观的确立上,阿里巴巴精炼成了“六脉神剑”:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。就从改变员工的行动上面入手,将每一条价值观都细分出5个行为指南。
1.客户第一——客户是衣食父母
2.团队合作——共享共担,平凡人做非凡事
3.拥抱变化——迎接变化,勇于创新
4.诚信——诚实正直,言行坦荡
5.激情——乐观向上,永不放弃
6.敬业——专业执着,精益求精

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【绩效篇】阿里leader的绩效管理之道 .pdf

价值观评分 6 步法:
1、平常观察到员工某一种行为时,一定要问自己,这是怎样的水平,就某个案例很困惑时请找你的上一级主管HR 讨论;
2、评估时,针对每一小条给员工打分;
3、每一条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;
4、六条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;
5、准备和员工沟通会遇到的问题,若感到很困难,请找你的上一级主管或 HR 讨论;
6、和员工对话时,立场坚定,信息明确。

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【绩效篇】管理人员绩效面谈技巧分析 .pdf

绩效管理企业人力资源管理的重要内容,绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节,是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者,不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标保证。但是在很多企业人力资源管理中,常常强调的是绩效考核的过程和结果,忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节,导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。

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【绩效篇】企业绩效面谈详细指南与技巧 .pdf

绩效面谈的问题与困惑主要有:

  • 部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待
  • 个别员工对待考核无所谓
  • 员工不认账
  • 考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际
  • 上下级不认同
  • HR 部门不认同
  • 准备不充分
  • 面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面
  • 对过程的关注和辅导欠缺
  • 面谈中缺少工作中的实际例子...

如何解决这些问题?

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【绩效篇】绩效考核手册 .doc

整个绩效考核过程分为3个阶段,构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是:计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段第二十一条计划沟通步骤。

其中考核阶段分绩效评估绩效审核和结果反馈三个步骤:

  • 绩效评估:考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分;
  • 绩效审核:被考核者的跨级领导人力资源部对考核结果进行审核,并负责处理绩效评估过程中所发生的争议;
  • 结果反馈:人力资源部将审核后的结果反馈给考核人,由考核人和被考核人进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
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【绩效篇】绩效管理与薪酬激励全程实务操作 .doc

KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表。

KPI组成表:KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重信息来源、计算方法和考核目的;其中,KPI指标说明是指KPI指标的具体内容;权重是指每一项KPI指标所占的比重;信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道;计算方法是指评分的依据和标准

计算方法说明表:计算方法说明表是对KPI指标的细化,说明对该KPI指标进行评分的维度,内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。

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【绩效工具】企业员工绩效考核标准及各种表格 .doc

工作评价考核计划完成情况。被考核员工提供工作总结,内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划;直接上级根据员工总结报告进行评分。

能力考核:能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核。

态度考核:工作态度是员工对其所在岗位工作认知程度和努力程度;态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如团队合作、工作积极主动性等。

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【绩效篇】设定绩效考核指标的6个关键步骤 .pdf

在日常工作中,总存在着多个变量影响工作目标的实现,其中有一些因素是关键的和主要的(即成功变量)。简单的是说就是,为了实现企业战略目标,我们必须做什么。考核指标的设定有六个步骤:

  • 明确指标设定原则
  • 设定指标内容
  • 设定评价标准
  • 审核、筛选指标
  • 确定指标权重
  • 指标的沟通确认
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