复工当天“自愿”降薪50%:危机面前,最见一家公司的格局!

最近,各行各业陆续开始复工,人们纷纷回到自己的岗位

只不过,很多人发现,虽然岗位没变,工作内容没变,但公司政策,却有点让人看不懂。

有网友发帖称,自己公司虽然还没有裁员,但是确实在减薪,而让他不能接受的,是公司要求员工“自愿”减薪,也就是在一份名为“与公司共克时艰”的倡议书上签名,“主动申请”降低工资

特殊时期,企业发展面临挑战,和企业共渡难关,很多员工本能够理解,但以这种要挟甚至道德绑架的方式来让员工“自愿”减薪,却让很多人心里不好受。

有网友说:企业发展好时,没见同甘,遇到困难,却第一时间让我们共苦,这种公司,怎么能久留?

到头来,企业虽然暂时缩减了成本,却失去了人心,如果未来员工一旦流失,重新招聘的成本更大。

疫情面前,与其和员工相爱相杀,其实企业更应该看到,很多变化,已经发生,比起沿用一成不变的管理方式,与员工一起捆绑互相制约,不如审时度势,共寻出路。

1、重新审视公司规章制度,对非原则问题灵活变通

此次疫情,让很多企业陷入困境,却也有一些公司,跳出了固有思维,开拓出新的业务模式

疫情爆发不久,电商平台盒马鲜生就宣布,将联合部分大型餐饮企业,采用“共享员工”的模式,借调对方员工临时到盒马上班。

这一方式,不仅缓解了盒马疫情期间人手不足的问题,解决了很多因为受疫情影响而无法开业的餐厅人工成本问题,也让员工收入有了保障,可谓一举三得。

这一波操作,其实是打破了原有的企业和员工之间的互相捆绑,找到了对彼此都更适合的合作方式,而这,也是和未来越来越灵活的用工趋势更加一致。

再没有哪个企业,应该对员工的一辈子负责,也没有哪个员工,能够指望永远在一家公司安稳度日。

与其抱守着那些刻板的规章制度,不如用更加开放的心态,来看待企业与员工的关系。

一个朋友所在的公司,是一家小型企业,公司之前明令禁止员工在外兼职,一旦发现,马上开除

但因为公司薪资待遇在行业内只能算中等,很多员工为了增加收入,还是会偷偷地开展副业,或者,找到待遇更好的机会,就干脆跳槽了。

后来,公司换了新的管理者,重新优化了管理政策,将原来许多的“严禁”,变成了更人性化的引导性政策。

比如,公司将原来的“禁止员工在外兼职”政策,改成了“员工利用业余时间,在非竞争关系的领域兼职,获得公司批准后,方可开展”。

这样,员工不但可以正当地通过自己的技能开展副业,增加收入,公司也此了解了很多员工的“第二专长”,更能人尽其用。

公司与员工,会渐渐从居高临下的管理和监督,变为更为平等的合作关系,而那些将员工想象为“假想敌”的公司和政策,只能适得其反。

2、优化工流程,减少员工不必要的负担

这个假期,全国有几亿人体验了一次穿着睡衣上班的远程办公模式。

面对这种新的工作方式,很多人觉得难以适应,但也的确有些人,在这样的模式中,体会到了前所未有的高效。

除去节省的路途时间不算,很多人说,在家远程办公,通过各种先进方便的云协作模式,以前可能需要半天甚至一天的工作,现在几分钟就搞定。

比如,之前汇总一个表,部门里七八个员工各填各的,相关负责人不但要跟在每人身后催来催去,汇总上来的表格,也是奇形怪状,需要花费很多时间整理,而现在通过在线同步编辑工具,即便是大家同时操作,也互不干扰,几分钟内,工作就顺利完成。

而针对远程会议,大家发现,只要将议题和流程事先拟好,一步步按照主题走,反而比面对面的东拉西扯,更节省时间。

越来越先进的远程办公工具,如果利用得好,可以缩减大量不必要的工作流程,把员工从过多的“事务性工作”中解放出来,将精力集中在更有价值的工作中。

在《深度工作》这本书中,作者指出,无论是管理者,还是员工本人,常常会陷入一种认为“忙碌代表生产能力”的误区,认为只要“可视”的工作做得足够多,每天看起来很忙碌,就代表工作做得足够好。

但实际上,大部分看起来忙碌的工作,都是价值极低,容易复制的事务性工作,而真正能够让个人得到提升,让企业得以发展的,则是那些需要专注才能完成的深度工作。

企业不妨趁着此次疫情的契机,优化工流程,调整工作方式,将员工从大量繁重而无意义的程式化工作中解脱出来,也让企业以一种更加轻盈的姿态,重新上路。

3、通过“不等价交易”,满足双方需求

“不等价交易”是谈判专家斯图尔特·戴蒙德在《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》中提出的概念。

所谓“不等价”,是指在谈判双方中,那些对一方而言价值不大,但另外一方却很看重的东西。

这样的思考方式,其实不止在谈判中十分有效,在企业与员工的合作中,也同样能起到事半功倍的效果。

在书中,作者举了这样一个例子:

一个员工找到老板,希望能争取更高的薪资待遇,但公司业务还处于上升期,一时无法满足员工过高的工资要求。

很多企业,这时可能会搬出“要与公司同甘共苦”,要有“创业者精神”等等理念来说服员工,或者干脆觉得这样的员工不合适,直接让他另谋高就。

比起这些简单直接的方式,这个企业的负责人,主动多做了一步:他特意去了解了一下员工的生活情况,结果发现,这个员工在几个月后,就要做爸爸了。

于是,老板主动提出,将这名员工的工作时间,调整为更加灵活的弹性工作制,以方便他照顾家人。

这样的调整,让员工喜出望外,不但没有再提及涨薪的要求,甚至在日常的工作时间内,变得更加高效和积极。

涨薪的喜悦,可能在几个月之后,就会被渐渐淡忘,但能有机会更多陪伴和照顾刚出生的孩子,以及得到上级发自内心的重视和关怀,却能让员工一直记在心间。

当然,所谓的“不等价交易”绝不是指占员工便宜,做一些毫无意义的表面文章,而是真的要站在对方的立场,找到对方的核心需求,并为之付出努力。

每个员工的性格、背景、职业动机和对自己的期望,本身就有着天壤之别,再加上人生经历的变化和个人认知的提升,很多人在人生的不同阶段,对职业的期许也是不同的。

一直充满斗志的“狼性”员工,也有可能因为身体状况、家庭变化等原因,希望放慢自己的步伐,得到调整和喘息;而原本“佛系”的员工,也有可能因为某些原因,变得积极进取。

关注甚至挖掘员工的真实需求和动机,找到适合员工的管理方式,既是每个管理者责任,也是在困境中,企业和员工一起携手向前的合理方式。

对于员工来讲,钱固然是影响工作满意度的重要因素,但绝不仅仅是唯一因素。

困难时期,公司和员工需要的不是互相挖坑,互相抱怨,而是应该互相体谅,寻求共同的解决办法

企业让员工发自内心地救公司,前提是,公司在平时真的发自内心地待员工。

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